Planlegger for vanskelige arbeidsplasssamtaler

Hver leder og leder på hvert nivå har en skitten liten hemmelighet de skjuler aktivt.

Ja, den uvarlige sannheten er at de alle aktivt unngår å gjennomføre en vanskelig samtale. Dette inkluderer sannsynligvis deg. Vi lærte den vanskelige måten at ingen vinner når lederens forsinkelser konfronterer et tøft emne.

Enten du er førstegangsveileder som har mottatt klager (som du har bekreftet) at Bob kanskje vil endre eller bruke deodorant, eller du er konsernsjef som forsinker overfor virkeligheten at hennes stjernearbeid flammer ut, det er en tøff samtale leie plass i tankene dine et sted. Det er på tide å frigjøre den plassen og redusere pre-conversation angst med noe riktig forberedelse.

Tips for å planlegge en produktiv vanskelig samhandling

Start din planlegging ved å fokusere på fordelene med å gjennomføre denne forsinkede samtale

I de mest alvorlige situasjonene blir helsen til teamet ditt, firmaet ditt og til og med ditt rykte negativt påvirket av din stalling. Ved å møte opp til og gjennomføre samtalen, vil du effektivt eliminere et hinder, løse et langvarig problem og / eller gjøre det mulig for noen eller noen grupper å styrke seg for å lykkes. Og ja, du vil frigjøre den plassen at denne angstfremkallende fremtiden har leid i ditt sinn.

Vurder situasjonen og ønsket retning for diskusjonen

Spør deg selv: hvilken type situasjon behandler vi her? Tenk gjennom situasjonen og fokus på å identifisere den mest sannsynlige tilnærmingen eller utfallet. Det er nyttig for noen ledere å kategorisere situasjonen før diskusjonen gjennomføres. Selv om det ikke er en universell kategorisering, er rammen med coach, tog, råd eller styrke et godt utgangspunkt.

Noen situasjoner fortjener coaching, hvor du oppfordrer, gir tilbakemelding og utfordrer den enkelte til å justere eller tilpasse seg gjennom praksis.

Andre situasjoner er klare eksempler på hvor ferdigheter er problemet. I dette tilfellet er trening en levedyktig tilnærming etterfulgt av observasjon og coaching.

I noen situasjoner er adferdsjustering avgjørende for sikkerhet, akseptabel ytelse eller bredere produktivitet. Den kronisk sene ansatt bringer gruppens ytelse i fare. Den kaustiske medarbeider truer laghelsen. Disse situasjonene må komme komplett med implikasjoner. Jeg refererer disse eufemistisk til som "rådgivende samtaler."

I situasjoner hvor et individ viser kompetanse eller mestring, krever situasjonen å gi dem mulighet til å gjøre mer. Mens en positiv situasjon, er mange enkeltpersoner komfortable å være komfortable, og du vil bli utfordret til å veilede dem i nye områder og utfordringer.

Fokuser på å identifisere det kjernemessige problemet

Formålet med en tilbakemelding eller coaching-diskusjon er å støtte atferdsendring eller styrking. Holdning er ikke en oppførsel. Hva er kjernevalueringen som du og andre har observert som påvirker ytelsen? Vær spesifikk.

Koble oppførselen til virksomheten, ikke personen. Motstå å angripe kronisk sent person som lat eller uansvarlig. Fokus på påvirkningstrofilen har på evnen til laget eller funksjonen eller individet å fullføre sitt arbeid med hell. Tilsvarende kan konsernsjefens ansettelse være ubesluttsom på nøkkel talent eller strategiske problemer. Fokus på effekten Mangelen på en rettidig avgjørelse har på forretningsresultatet.

For eksempel:

John, du har vært sen for skiftet ditt 3 ganger om to uker. Når du er sen, må gruppemedlemmene dekke ditt område og deres eget samtidig. Det legger til stress for gruppen, øker feilene og bringer kvaliteten på tjenesten til våre kunder.

Cheryl, du har lingered på to viktige beslutninger for den siste måneden. Mangelen på beslutninger om disse problemene, er å skape vår tidsplan. Som du vet, spiller vi innspill med våre konkurrenter på disse områdene, og forsinkelser fra vår side vil direkte påvirke våre topp- og bunnlinje resultater neste år.

Planlegg og praktiser åpnings setningen

I dusinvis av workshops som hjelper enkeltpersoner å lære å navigere vanskelige diskusjoner vellykket, er aktiviteten til å lage og praktisere åpnings setningen konsekvent identifisert som det viktigste trinnet i en vellykket prosess. Ta deg tid til å skrive ned problemene og oppføringene, skjema og ramme, og praktiser deretter åpnings setningen. Det er en høy grad av korrelasjon mellom spikeren din samtaleåpner og gjennomføring av en effektiv og konstruktiv samtale.

Planlegg og praktiser åpnings setningen til den er komfortabel.

Planlegg den endelige destinasjonen for denne første samtalen

Du har allerede vurdert situasjonen (coaching, trening, rådgivning, bemyndigelse). Målet ditt er å få avtale (ideell) eller overholdelse (i rådgivende omstendigheter) til støtte for atferdsstyrking eller endring. Mens diskusjonen er både kunst og vitenskap og et emne for en påfølgende post, bør du planlegge hvordan du vil introdusere de ønskede neste trinnene. I noen tilfeller vil det bli en dialog og i andre tilfeller et mandat.

Vet hvor du vil at samtalen skal slutt før du begynner samtalen.

Planlegg for en rimelig og riktig tidshorisont

Vet og vær forberedt på å artikulere om en endringsendring er nødvendig umiddelbart, eller om det skal overholdes over tid og via coaching og regelmessig tilbakemelding. Samtalen er ikke slutten av prosessen, og de som mestrer vanskelige samtaler, har en klar ide om en tidshorisont for at de riktige endringene skal finne sted.

Bunnlinjen for nå

Effektive ledere og store ledere forstår viktigheten og haster av vanskelige samtaler. Og mens vår tendens kan være å stoppe eller unngå dem helt, er denne tilnærmingen skadelig for alle involverte. Det første trinnet i å håndtere dine forsinkede vanskelige samtaler er best brukt som en planleggingsøkt. Mål to ganger, kuttet en gang. Og ja, vi vet alle at tidligere planlegging forhindrer spesielt dårlig ytelse.