Kommandokjede - Definisjon og utfordringer

Er du interessert i å vite mer om kommandokjeden? Kommandokjede beskriver hvordan organisasjoner, inkludert militæret, religiøse institusjoner, selskaper, offentlige enheter og universiteter, tradisjonelt strukturerer rapporteringsforholdene sine.

Rapporterende relasjoner refererer til en organisasjonsstruktur hvor hver ansatt er plassert et sted på et organisasjonsskjema. Medarbeiderne rapporterer til den ansatte som er oppført over dem på organisasjonsskjemaet.

Når hver ansatt rapporterer til en annen ansatt, er beslutninger og kommunikasjon tett kontrollert og strømmer ned kommandokjeden gjennom organisasjonen. Dette er en forsettlig, tradisjonell struktur for kommandokjeden i organisasjoner som vil tett kontrollere spredningen av informasjon og tildeling av makt og kontroll.

I den tradisjonelle kommandoen, hvis du ser på forhold som er presentert på et organisasjonsskjema, er presidenten eller konsernsjefen den øverste medarbeider i kommandoen. Hans eller hennes direkte rapporterende ansatte opptar den andre linjen i diagrammet.

Deres direkte rapporterende ansatte vises på den tredje linjen og så videre ned gjennom rapporteringsrelasjoner i en organisasjon. På hvert nivå av organisasjonen som beveger seg ned kommandokjeden, blir kraften til å gjøre meningsfulle beslutninger redusert.

Denne hierarkiske metoden for å organisere informasjonsflyt, beslutningstaking, makt og autoritet, forutsetter at hvert nivå av organisasjonen er underlagt det nivået som det rapporterer.

Terminologi som en underordnet referanse til rapporterende ansatte og overlegen å referere til andre medarbeidere rapporterer til, for eksempel ledere, er en del av det tradisjonelle hierarkiske språket og tenkningen. De blir i økende grad ikke brukt som et trekk til mer egalitære arbeidsplasser, er normen. De større organisasjonene er mer tilbøyelige til å bruke denne terminologien.

Kommando og kontroll er inneboende i kommandoen i organisasjoner. Jo lenger opp kommandoen din jobben er plassert, jo mer makt, myndighet, og vanligvis ansvar og ansvarlighet, har du.

Tradisjonelle hierarkiske strukturer har plusser og minuser om hvordan de fungerer i organisasjoner.

Positive aspekter av kommandokjeden

• Klare rapporteringsforhold eksisterer med ansatte utpekt som er ansvarlig for å formidle informasjon, gi retning og delegere myndighet og ansvar.
• Hver medarbeider har en sjef, og dermed lindrer problemet med flere mestere og motstridende retning i kommandoen som finnes i en matriseorganisasjon der ansatte kan rapportere til flere sjefer.
• Ansvar og ansvar er klart tildelt og hver leder har tilsynsansvar for en gruppe medarbeider som utfører en funksjon.

• Ansatte er ikke forvirret om hvem som skal gå til ressurser, hjelp og tilbakemelding.
• En viss enkelhet og sikkerhet eksisterer når du organiserer mennesker og relasjoner i en strukturert, ubøyelig, kontrollert hierarkisk kaskade.
• Kommandokommunikasjon kommuniserer til kunder og leverandører som en ansatt som er ansvarlig for hvilke beslutninger i samspillet deres. Jobbtitler, som definerer hvert nivå av organisasjonen, videreformidler autoritet og ansvar til organisatoriske interessenter og utenforstående. Eksempelvis vet eksterne aktører hvor mye kraft tittelen som visepresident gir.

Utfordringer fra kommandokjeden

• Tenkekjeden kom fra en industriell alder da arbeidet involverte mer roteaktiviteter, mindre informasjon og kommunikasjonsalternativer var begrensede. Beslutningstaking og myndighet var tydelig plassert i hendene på noen få personer på eller nær toppen av et organisasjonsskjema.
• Dagens organisasjoner opplever en mengde kommunikasjonsalternativer, mer intellektuelt utfordrende og informasjonsbaserte jobber, og behovet for raskere beslutningstaking. Kommandokjeden hindrer på mange måter disse nye organisatoriske mulighetene og behovene.

• Når informasjon er tilgjengelig overalt, er en hierarkisk rekkefølge som sikrer kommunikasjon av beslutninger og informasjon som trengs av ulike nivåer av ansatte, unødvendig for formidling av informasjon.
• Behovet for fleksibilitet og raskere beslutninger i et smidig arbeidsmiljø krever at ansatte kommuniserer direkte med alle nivåer i organisasjonen. Venter flere dager for sjefen å være tilgjengelig, er ikke akseptabelt dersom en kundes behov går ubemannet eller en ansattes arbeid er redusert. Medarbeideren skal kunne snakke med sjefens sjef eller presidenten eller ta avgjørelsen alene.

• Hvis ønsket er å utvikle ansatte som umiddelbart kan svare på kundens behov, fordi kundene krever umiddelbarhet i denne raske verden, må ansatte kunne få informasjon umiddelbart og ta beslutninger uten tilsyn for å møte kundenes behov på en riktig måte.
• Jobber er ikke lenger fast definert, og den nåværende forventningen fremmer arbeidstakernes empowerment, autonomi og beslutningsmyndighet nær hvor behovet for avgjørelsen foreligger.

Den hierarkiske rekkefølgen kan fremdeles eksistere for enkel organisering og rapportering av relasjoner, slik det er lagt ut i en kommandokjede på et organisasjonsskjema. Men linjene og den tidligere stivheten er uskarpe.

Tidligere, hvis en ansatt omgått sin sjef til fordel for å snakke med sjefens sjef, mottok medarbeider tydelig kommunikasjon om at kommandokjeden var på plass for et formål.

Mens organisasjoner fremdeles beholder noen av sine residues, er kommandokjeden vanskeligere å håndheve når informasjonen er så fritt sirkulerende og kommunikasjon er så lett med ethvert medlem av organisasjonen.

Spekteret av kontroll over en individuell leder er blitt bredere med flere rapporterende ansatte enn tidligere.

Denne forandringen tvinger lederen til å gi mer autonomi. Teknologien har slettet hierarkiet lenger siden informasjon er tilgjengelig hele tiden til enhver ansatt. Mange organisasjoner opplever verdien av decentralisert beslutningstaking.

Posisjonskraft

Innenfor begrepet kommandokjeden spiller stillingsstyrke fortsatt en rolle i organisasjoner. Det er et bi-produkt av den tradisjonelle hierarkiske organisasjonen. For eksempel spurte en kvalitetsavdelingsleder hos et lite produksjonsfirma seg om å bli kvalitetsdirektør i firmaet. Hennes uttalte grunn til endringen i tittelen var at hvis hun var regissør, ville folk måtte høre på henne og gjøre det hun ville.

Dette er en ung veileder, som fortsatt lærer å utføre arbeid gjennom andre mennesker, men hennes oppfatning at en større tittel ville løse hennes problemer, var urolig.

I et annet eksempel ble en ny medarbeider bedt om å sende ut et notat med et spørsmål og en frist for direktøren - VP-nivåledere i organisasjonen. Forespørselen utløste en times arbeid over et enkelt notat fordi det skulle gå til de største, viktigste personene i selskapet.

Moderne ledelse vitenskap er å utforske andre alternativer for organisering og kundeservice levering i denne modige nye verden. Men i mellomtiden faller selv de minste organisasjonene tilbake på den tradisjonelle kommandoen, hierarkiske organisasjonsmodeller.

Fremtiden holder håpet på innovative organisasjonsstrukturer som bedre etterligner behovene til ansatte, organisasjoner og markedet. Økningen i telesalgs- og avanserte medarbeiders popularitet, et bestemt ønske om tusenårige ansatte, øker ellers behovet for bedre styringsstrukturer. Tross alt jobber disse medarbeidere som du ikke kan se dem gjøre.

Men, hierarkisk tenkning, en kommandokjede og tilordnet makt til posisjon og titler eksisterer fortsatt.

I tillegg vil du se termen kommandoen som referert til i organisasjoner som hierarki, pecking rekkefølge og posisjonskraft.

Mer relatert til jobbtitler og organisasjonsdiagrammer

• Vice President: Tittel og ansvar