Ghosting Jobbkandidater kan ødelegge ditt rykte

Har du noen gang gått på et jobbintervju og hørt ingenting fra rekruttereren eller ansatt manager selv etter at du har sendt e-post eller venstre talepost? Dette kalles spøkelse og mens begrepet stammer fra personlige forhold (du går på en dato og aldri hører fra ham igjen), forekommer det å ansette hele tiden.

I mange år var spøkelse noe rekrutterere og ansettelsesledere har gjort til jobbkandidater. Når arbeidsledigheten var høy, så de ikke en ulempe for ghosting: nye, kvalifiserte kandidater var enkle å finne, rekruttere og ansette.

Effekten av Ghosting Prospective Employees

I 2018 er arbeidsledigheten lavere enn det har vært på lenge, og kandidater og ansatte har slått tabellen på arbeidsgivere. Chip Cutter, administrerende redaktør på LinkedIn, bemerket at kandidater ikke returnerer anrop fra rekrutterere, og folk har begynt å bare ikke vise seg for arbeid heller enn å gi to ukers varsel.

Turnabout er rettferdig spill, tross alt. Hvorfor bør kandidater behandle rekrutterere og ansette ledere med respekt når de ikke har blitt behandlet med respekt i årevis? Vel, arbeidsgivere og kandidater bør alltid behandle hverandre med respekt.

Mange rekrutterere lærer på den måten at årene deres antar at kandidatene alltid vil være tilgjengelige, er over, og at jobbsøkere nå har overhånden. Men annet enn denne "hevn", hvordan påvirker spøkelse ansettelsesrekruttering?

Rekrutterere som PR-spesialister

Dette kan virke latterlig - rekrutterere snakker ikke med pressen, og de prøver ikke å få magasinartikler skrevet om selskapet, så hvorfor trenger de å bekymre seg for PR?

Tenk på det. Med hvem bruker rekrutterere en god del av sin tid til å snakke? Ikke-ansatte, ikke sant? Og de fleste av disse menneskene vil aldri bli ansatte. Det er bare naturen for rekruttering.

Hvis du spøker kandidater og behandler dem dårlig, vil de snakke med sine venner, og du vil miste ut på fremtidige kandidater og fremtidige kunder. Du er opptatt av kundeservicen roller, men ignorerer virkningen en ghosting recruiter kan ha på selskapets vekst. Et dårlig rykte er et dårlig rykte - en gang oppnådd, et dårlig rykte med potensielle ansatte er vanskelig å overvinne.

Krympende rørledning for jobbsøkere

Alle som søker en jobb mener at de på en eller annen måte er kvalifisert for den jobben. Noen ganger strekker dette fantasien, mens folk sender inn CV på jobbpost med et matchende søkeord. Men ofte er kandidater gode kamper. Og alle som kommer inn for et intervju er en god nok kamp, ​​ikke sant?

Du sikkert ikke ansette alle du intervjuer, men det betyr ikke at alle disse menneskene er dårlige passer for bedriften din for alltid. Mange av dem ville være flotte passer for en annen stilling eller til og med den samme posisjonen om et par år. En god recruiter legger ikke bare annonser, hun lærer folket i bransjen og holder en rørledning i gang slik at når en jobb åpnes, kan hun fylle den raskt.

Hvis du behandler potensielle ansatte dårlig, har du i utgangspunktet sparket dem ut av kandidatrørledningen. Visst, du kan kontakte dem 18 måneder fra nå, men de vil huske at de kom inn for tre forskjellige intervjuer og deretter aldri hørt tilbake - som en rekrutterer, spøkte du dem. Hvem ønsker å sette seg gjennom det igjen?

Innvendige henvisninger reduseres

En av de beste kildene til jobbkandidater er dine nåværende ansatte. De er eksperter på sine fagområder, og de har en tendens til å kjenne andre som gjør hva de gjør. Men hvis de refererer til sine venner og kolleger, hvem da tar deg tid til å intervjue og aldri hører igjen fra deg, forteller de dine nåværende ansatte om hva du har gjort.

Dine ansatte har ikke tenkt å jobbe for bedriften din for alltid. De trenger å opprettholde sitt rykte i sitt felt. De vil ikke ødelegge det ved å bringe inn folk som da får dårlig behandling. I stedet vil de stille stille og anbefale å anbefale folk til stillinger i selskapet.

Hvorfor Ghosting skjer

Ingen har tid. Hver ansatt er opptatt. Men å behandle kandidater høflig og komme tilbake til de som har intervjuet, er den riktige tingen å gjøre, og det vil spare deg tid på lang sikt. Du vil øke ditt positive omdømme, bygge din potensielle ansattes rørledning, og motta henvisninger fra nåværende ansatte.

Å ha disse tingene vil koste deg mye mer tid enn å ha din ATS sende ut e-post til alle kandidatene, sier: "Takk så mye for intervju, men vi har bestemt oss for å gå i en annen retning. Vær så snill å huske på roller du kvalifiserer for i fremtiden."

Behandle mennesker med respekt og profesjonalitet fordi det er moralsk og etisk oppførsel å vise. Og det gjør ikke vondt at bedriften din også vil dra nytte av potensielle medarbeidere som strømmer til døren din. Samtidig vil du beholde og nære dine nåværende ansatte som føler deg som om du behandlet dem og deres kontakter med respekt.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.