Topp måter å ødelegge tillit med dine ansatte

Tillit er grunnlaget for alle positive relasjoner du ønsker å skape i din organisasjon. Tillit er en av de sterkeste bindingene som kan eksistere mellom mennesker og kunder; tillit er også et av de mest skjøre aspektene av relasjoner.

Du kan tilbringe år å bygge tillit mellom dine ansatte, dine ledere og dine ledere bare for å få det til å gli bort når vanligvis handlinger fra seniorlaget ditt, bryter med det eksisterende tillitsmiljøet i dine ansattes øyne.

For eksempel, i et lite produksjonsfirma, klarte seniorsteamet ikke å holde medarbeiderne informert om de økonomiske problemene selskapet opplevde. Så da oppsigelsen til 21 ansatte ble annonsert, så vel som eliminering av kvalitetsavdelingen ble ansatte sjokkert.

Dette sjokket ble oversatt til en alvorlig mangel på tillit. De resterende ansatte ventet på at neste sko skulle slippe, sørget for tap av sine medarbeidere, og mange begynte å jobbe rolig. Flere år gikk før seniorgruppen var i stand til å re-engasjere sine ansatte og de mistet flere viktige medarbeiderne i løpet av den tiden.

Når du ødelegger tillit, bryter forpliktelsen, er tillit den vanskeligste fasetten til kulturen din å gjenoppbygge. Du kan bygge en tillitskultur i organisasjonen din hvis du fjerner handlinger som ødelegger tillit.

Unngå disse trustbusters å bygge en tillitskultur.

Hva er tillit?

I en tidligere artikkel ble de tre komponentene av tillit som definert av Dr. Duane C. Tway, Jr., gjennomgått. Han sier at tillit er "tilstanden til beredskap for ubeskyttet samhandling med noen eller noe." Å tenke på tillit som består av samspillet og eksistensen av disse tre komponentene, gjør tillitskonceptet lettere å forstå.

Mengden tillit du opplever er avhengig av graden du kan svare på for å oppleve hver av disse tre komponentene av tillit:

• Kapasiteten til tillit betyr at dine totale livserfaringer har utviklet din nåværende kapasitet og vilje til å risikere å stole på andre. Du tror på tillit. Du har opplevd tillit og tror at tillit er mulig.
• Kompetansebeskrivelsen består av din oppfatning av din evne og evne til andre som du jobber med å utføre kompetent til det som er nødvendig i din nåværende situasjon.
• Oppfattelsen av intensjoner, som definert av Tway, er din oppfatning at handlingene, ordene, retningene, oppdragene eller beslutningene er motivert av gjensidig betjening snarere enn selvbetjente motiver.

Tillit er avhengig av samspillet mellom og din erfaring med disse tre komponentene. Tillit er tøft å vedlikeholde og lett å ødelegge.

5 måter å ødelegge tillit

For tillit til å eksistere i en organisasjon, må en viss grad av åpenhet gjennomgå intensjonene, retningen, handlingene, kommunikasjonen, tilbakemelding og problemløsing av spesielt ledende ledere og ledere, men også for alle ansatte. Følgelig er disse måtene som folk ødelegger tillit.

1. Ansatte forteller løgner av kommisjon: De unnlater å fortelle sannheten, ofte med den hensikt å bedra eller forvirre folk. Dette har en kraftig innvirkning på en hel organisasjon når løgnen oppfattes å komme fra ledere, men selv kollegaforhold blir ødelagt av løgner i kommisjonen. En løgn er en løgn er en løgn.

Hvis det ikke er hele sannheten, hvis det krever forberedelse og ordsmed, hvis du trenger å huske detaljene for å sikre at du ikke forandrer historien din i fortellingen, forteller du sannsynligvis en løgn. Eller i det minste er en del av historien din en løgn. Personer som ikke er troverdige, sporer sine karrierer. Kan du forestille deg hvordan løgnene påvirker en organisasjon når løgnen er en leder?

2. Ansatte forteller løgner ved utelatelse: En løgnløselse er et bevisst forsøk på å bedra en annen person ved å utelate deler av sannheten. Løslatelser er særlig egregious som de gir folk falske inntrykk og forsøker å påvirke atferd ved å utelate viktige detaljer.

Igjen, jo mer kraftige gjerningsmannen til løgnen i organisasjonen, desto mer betydelig tillit er berørt. Men, et individ kan spore karrieren ved å bruke denne svindelen, når de blir fanget.

3. Unnlater å gå i snakk: Uansett arbeidsprogram, kulturell forventning, lederstil eller endring av initiativ, vil du ødelegge tillit hvis du ikke klarer å demonstrere kvaliteten eller atferdsforventningen hvis du ikke klarer å gå i snakk. Ordene er enkle; Det er oppførselen som demonstrerer dine forventninger i handling som hjelper medarbeiderne til å stole på deg.

Du kan for eksempel ikke si at deltakende ledelse og ansattes empowerment er den ønskede formen for lederskap i organisasjonen din, med mindre du demonstrerer disse forventningene i dine hverdagshandlinger. Kundeservice er en vits hvis en klagerende kunde er merket "feil" eller "en rykk".

4. Mislykkes med å gjøre det du sier du skal gjøre: Få ansatte forventer at alle uttalelser, mål og / eller projeksjoner du lager vil bli oppfylt. Salget vil øke med 10 prosent. Ingen oppsigelser forventes. Vi vil ansette ti nye medarbeidere i kvartalet. De er alle spådommer, men når du setter en faktisk forventning med en ansatt, må du komme gjennom som lovet.

For eksempel, å arbeide resepsjonen alene er en midlertidig løsning til vi fyller den åpne stillingen med en annen resepsjonist. Din solooppgave vil være ferdig innen utgangen av første kvartal.

Hvis du gjør en uttalelse, forpliktelse eller projeksjon, forventer ansatte hva du sa til å skje. Du ødelegger tillit hvis sluttresultatet aldri oppstår. Du kan unngå å ødelegge tillit ved å kommunisere ærlig og ofte om:

• hvordan du angir det opprinnelige målet,
• hva som forstyrrer oppnåelsen av det opprinnelige målet,
• hvordan og hvorfor projeksjonen din har endret seg,
• hva ansatte kan forvente fremover, og
• hvordan du vil unngå lignende feil i fremtiden.

Ærlig kommunikasjon er nøkkelen til å bygge medarbeider og kollega tillit.

5. Gjør tilfeldige, tilfeldige, uventede endringer uten tilsynelatende grunn: Å holde ansatte i balanse kan høres ut som en effektiv tilnærming til å skape fleksibilitet i organisasjonen. Men tilfeldig endring gir den motsatte effekten.

Folk blir vant til sin komfortable måte å gjøre ting på. De blir vant til humør sjefen karakteristisk viser når hun kommer til kontoret. De forventer ingen konsekvenser når frister blir savnet - fordi det aldri har vært noe i fortiden.

Enhver endring må kommuniseres med begrunnelsen bak endringen som er gjort klart. En startdato for gjennomføring og deltakelse fra ansatte hvis jobber påvirkes av endringen vil holde deg fra å ødelegge tillit.

En oppriktig og gjennomtenkt demonstrasjon om at endringen er godt gjennomtenkt og ikke vilkårlig vil hjelpe medarbeiderne til å stole på deg. En forklaring på endring av humør eller en annen tilnærming går langt for å hindre ødeleggelse av tillit.

Mer om hvordan å ødelegge tillit

Dette er fem av de beste problemene som ødelegger tillit mellom ansatte og i organisasjoner. Hvis du kan unngå disse fem trustbusters, har du gått langt for å sikre at tillit bygger i organisasjonen.

Lies av kommisjon, løgn, unnlatelse, manglende å snakke, manglende å gjøre det du sier du vil gjøre, og utsette ansatte til tilfeldig, tilfeldig, uventet forandring, ødelegger tillit. Gå på den bedre banen. Bygg, ikke ødelegge tillit i organisasjonen din.