Effekter av nedbemanning på overlevende ansatte

Er du interessert i å lære hvordan du skal håndtere effekten av endring på de resterende ansatte i løpet av avbestilling? Downsizing og layoffs introduserer mange forskjellige endringer i en organisasjon, inkludert en forandring i hvor komfortabelt og sikkert hver enkelt føler om jobben sin i organisasjonen.

Men andre endringer øker følelsen av uro og ubehag som er iboende i noen endringer. Ta vare på medarbeidere er ikke lenger på jobb. Måter å oppnå arbeidsendring for å gjøre opp for de savnede ansatte. Organisasjonens kultur vil også lide av layoffs.

Ingen ansatt slapper helt av; de venter på neste runde av kostnadsbesparende oppsigelser - og de er redd for at neste runde vil inkludere dem. I en tid med endring og usikkerhet kan du forutse forutsigbare problemer, problemer og muligheter. Midt i alle endringene kan ansatte ikke innse at de har alvorlig stress.

Hvordan ansatte opplever endring etter oppsigelser

Under noen endringer har medlemmer av en organisasjon:

• Ulike måter å endre på:Noen mennesker har problemer med å godta og tilpasse seg forandringer; andre vil glede seg over endringene og se dem som gode muligheter. Noen mennesker initierer forandring; andre foretrekker status quo. Du finner de fleste medarbeidere et sted i midten av disse to polene.
• Ulike mengder erfaring og praksis i forandringsledelse: Det som er ødeleggende for en ansatt, kan opphisse en annen eller bare mildt irritere en tredje person. Teoretisk sett blir folk bedre til å håndtere endring med erfaring og praksis.

  I denne tiden med konstant forandring tror jeg at dette er sant. Folk utvikler en immunitet med sin hyppige erfaring med forandring. Til tross for dette, må du ikke downplay den potensielle reaksjonen på en opplevelse av forandring, for ulike personer i en oppsigelsessituasjon.

• Ulike måter å reagere på å endre: Noen ansatte må snakke det ut. Andre lider stille. Noen finner lettelse i å klage. Noen snakker og snakker og snakker, men støtter virkelig endringen. Andre finner måter å sabotere endringene og underminere organisatoriske anstrengelser for å gå videre.
• Under og etter oppsigelser har dine nåværende ansatte ulike kontakter med tidligere ansatte, og dette kan påvirke reaksjonen deres: Dette elementet av layoffs blir utforsket ytterligere i hvordan man skal takle når kollegaer mister jobbene sine med endring etter oppsigelser.

• Ulike mengder endring som skjer i andre områder av deres liv:Mens massiv forandring gir erfaring, utfordres en person som opplever store mengder endring i andre aspekter av hans eller hennes liv. Han eller hun har mindre tid, energi og engasjement tilgjengelig for å håndtere de pågående arbeidendringene.
• Ulike mengder påvirkning fra dagens endringer og stressproducerende situasjoner:En person som finner sin jobb fullstendig forandret, vil oppleve mer nød enn en person som blir bedt om å skrive en ekstra funksjonartikkel hver uke.

• Ulike mengder og typer støtte fra ektefelle, signifikante andre, barn, venner, veileder og kollegaer:Hver av oss har et støttesystem; Når endringen er i gang, tester vi effektiviteten til dette systemet. Eventuelle advarsler som mottar nedsettelse, bør inkludere informasjon om hvordan man bygger et støttesystem på jobben og hjemme.

Alle disse og andre problemstillinger har innflytelse på hver ansattes evne til å håndtere arbeidsplassendringer, for å fortsette å fungere produktivt på jobben. Det er viktig å gjenkjenne at ansatte kanskje ikke kan utføre nøyaktig som de har tidligere i løpet av og etter oppfølging.

Hvordan folk opplever endring

Folk opplever personlig nød under endringer som nedsettelse. Denne ulempen kan omfatte sykdom, forsvarsevne, lav energi, mangel på motivasjon, konsentrasjonsproblemer, ulykker og mellommenneskelige konflikter. Ofte individer klandre seg selv for å være svake eller for deres manglende evne til å håndtere det.

Noen ganger merker organisasjoner folk som motstander når folk i virkeligheten beveger seg gjennom stadiene av endring til forskjellige priser. Hvordan en organisasjon introduserer endring har også en dyp innvirkning. "Folk har ikke noe imot endring; de tankene å bli forandret, "er en uttalelse som organisasjoner må ta til hjerte. Under oppsigelser er erfaringene fra ansatte endret. Dermed er eierskapet til endringene vanskeligere å skape.

Mennesker danner dype vedlegg til sine medarbeidere, deres arbeidsgrupper, deres selskaper, deres organisasjonsstrukturer og systemer, deres personlige ansvar og deres måter å utføre arbeid på. (Hvis du finner dette vanskelig å tro, prøv å endre en persons arbeidstid med enda femten minutter, eller opprett en kleskode for et arbeidsmiljø som oppfordrer til uformell kjole.)

Når alt som er viktig eller nær ansatte er forstyrret, enten ved personlig valg eller gjennom en større organisasjonsprosess som de ikke har kontroll over, oppstår en overgangsperiode. Under denne overgangen kan folk forvente å oppleve en periode med å slippe av de gamle måtene når de begynner å bevege seg mot og integrere det nye.

Som Human Resources profesjonell, leder, veileder, leder, bytte agent eller sponsor, må du forstå disse problemene rundt endring og motstand mot forandring. Du må støtte menneskene i organisasjonen din gjennom nedtrappingsopplevelsen. Du må forstå den normale utviklingen av forandring; i løpet av oppsigelser og nedsettelser, kan du ikke forvente en umiddelbar avkastning til total produktivitet. Gi de resterende ansatte en pause.