Er du skyldig i disse 8 ansettelsesfeilene?

Ansettelsesbeslutninger som resulterer i dårlige ansettelser, sap organisasjonens tid, opplæringsressurser og psykisk energi. Dette er de beste ansettelsesfeilene som skal unngås i løpet av rekrutterings- og ansettelsesprosessen.

Gjør disse åtte aktivitetene med forsiktighet; Rekrutterings-, intervju- og ansettelsesrutiner vil resultere i bedre ansettelser. Bedre ansettelser vil hjelpe deg med å utvikle en sterk, sunn, produktiv og konkurransedyktig organisasjon.

Ikke forhåndskryss kandidater

En halv time telefonsamtale kan spare timer på organisasjonens tid. Forsøkende søkere er et must for rekruttering og ansettelse av de beste ansatte. Du kan oppdage om kandidaten har den kunnskapen og opplevelsen du trenger.

Du kan skjerme for søkere som forventer en lønn som ikke er din liga. Du kan få en følelse av personens kongruanse med kulturen din. Alltid forhåndsskjerm søkere.

Unnlater å forberede kandidaten

Hvis søknaden din ikke spørre om firmaet ditt og detaljene til jobben som han eller hun har søkt, hjelper søkeren ut. Forbered dine søkere bedre for intervjuet, så intervjuere bruker tid på de viktige problemene: å bestemme kandidatens ferdigheter og passe inn i din kultur.

Forbered kandidaten ved å beskrive selskapet, detaljene i stillingen, bakgrunnen og titlene til intervjuerne, og hva som helst vil eliminere tid å kaste bort mens kandidaten intervjuer i ditt firma.

Unnlater å forberede intervjuerne

Du ville ikke velge en høyskole for barnet ditt eller starte et prosjekt uten en plan. Hvorfor legger organisasjoner så lite planlegging i å intervjue kandidater til stillinger? Intervjuer må møte på forhånd og lage en plan.

Hvem er ansvarlig for hvilke typer spørsmål? Hvilket aspekt av kandidatens legitimasjon er hver person å vurdere? Hvem vurderer kulturen passer? Planlegg å lykkes i valg av ansatte på forhånd.

Stol på intervjuet for å evaluere en kandidat

Intervjuet snakker mye. Og oftest, fordi søkere ikke er prepped på forhånd, blir mye intervju tid brukt til å gi kandidaten informasjon om organisasjonen din. Enda mer tid er investert i ulike intervjuere spør kandidaten de samme spørsmålene om og om igjen.

Under et intervju, forteller kandidatene hva de tror du vil høre fordi de lykkes å skaffe seg et tilbud. Organisasjoner er klare når de utvikler flere metoder for å vurdere kandidater i tillegg til intervjuet.

I De vanligste ansettelsesfeilene - og hvordan de kan forhindre dem, Sier Peter Gilbert, "I en studie fra University of Michigan med tittelen" Gyldigheten og bruken av alternative forutsigere av jobbprestasjon "analyserte John og Rhonda Hunter hvor godt jobbintervjuer nøyaktig forutsier suksess på jobben.

"Det overraskende funnet: Det typiske intervjuet øker sjansene dine for å velge den beste kandidaten med mindre enn 2 prosent. Med andre ord kan en mynt å velge mellom to kandidater være bare 2 prosent mindre pålitelige enn å basere beslutningen på et intervju."

Dette nummeret er ikke oppmuntrende når du prøver å rekruttere og ansette en overlegen arbeidsstyrke.

Gjør ingenting, men snakk under et intervju

Hvert intervju må ha andre komponenter enn spørsmål, svar og diskusjon. Gå kandidaten gjennom selskapet. Spør om hans eller hennes erfaring med situasjoner du peker ut under turen.I et produksjonsfirma, spør hvordan kandidaten vil forbedre en prosess.

Se kandidaten utføre en oppgave som å skille deler eller komponenter for å få en følelse for deres hands-on evnen. Har en dokumentasjon eller skriftlig kandidat, skriv en beskrivelse av trinnene i en av arbeidsprosessene dine. Se hvor raskt en person lærer en bestemt oppgave. Spør hvordan kandidaten ville tilnærme å forbedre kvaliteten på en gitt regnskapsprosess.

Så lenge du bruker tester og oppgaver som er direkte relatert til stillingen som personen intervjuer, vil du tjene reams av relevant informasjon som skal brukes i utvelgelsesprosessen.

Vurder personlighet, ikke jobbferdigheter og erfaring

Jo, det ville være fint for deg å like alle på jobben. Men dette er mye mindre viktig enn å rekruttere de sterkeste, smarteste, beste kandidatene du kan finne. Folk har en tendens til å ansette folk som ligner seg selv. De er selvfølgelig mest komfortable med disse kandidatene.

Dette vil drepe organisasjonen over tid. Du trenger ulike mennesker med ulike personligheter for å håndtere ulike ansatte og kunder. Tenk på kunden som driver deg gal.

Er det ikke sannsynlig at en ny ansatt med en lignende personlighet ville ha det samme problemet? På samme måte, å ansette en kandidat fordi du likte og likte ham eller henne, som hovedkvalifikasjon, ignorerer behovet for spesielle ferdigheter og erfaring. Ikke gjør det.

Unnlater å skille, Via Testing og Diskusjon, Kritiske Jobbkunnskaper

Hvordan skiller du en kandidat fra en annen? Alle har en ønskeliste for alle kvaliteter, ferdigheter, personlighetsfaktorer, erfaring og interesser du vil se i din valgte medarbeider. Du må bestemme, og kanskje, teste, de ferdighetene du ønsker mest i kandidaten din.

Hva er de tre-fire mest kritiske faktorene som vil demonstrere bidrag og suksess gitt jobben, ferdighetene til de øvrige ansatte og kundens behov? Når du har identifisert disse, kan du ikke ordne for en kandidat som ikke bringer disse til arbeidsplassen din. Eller du vil mislykkes.

Utvikle et lite kandidatbasseng

Ta deg tid til å bygge et kandidatbasseng med flere kandidater som oppfyller dine organisasjoners behov. Hvis du ikke trenger å velge blant flere kvalifiserte kandidater, er bassenget for lite. ikke ordne for noen hvis du ikke har den rette personen med ferdigheter og erfaring du trenger. Det er bedre å gjenopprette søket ditt.

Disse feilene er ofte dødelige for en kandidats ultimate suksess i organisasjonen din. Hvis du gjør disse aktivitetene vellykket, øker du sannsynligheten for en lykkelig, vellykket medarbeider som bidrar til det du trenger fra ham eller henne til organisasjonen din.