De nye rollene til Human Resources Professional

Noen industri kommentatorer kaller funksjonen Human Resources den siste bastion av byråkrati.Tradisjonelt har menneskelige ressursprofessorens rolle i mange organisasjoner vært å fungere som systematiserende, politisk arm av ledende ansatte.

Deres rolle var nærmere tilpasset personell- og administrasjonsfunksjoner som ble sett av organisasjonen som papirarbeid. Dette skyldes at de første HR-funksjonene som trengs, i mange bedrifter, kom ut av administrasjons- eller finansdepartementet.

Fordi ansette ansatte, betale ansatte og behandle fordeler var organisasjonens første HR-behov, innføring av økonomi- eller administrasjonspersonale som HR-ansatte er ikke overraskende.

Administrative funksjoner og dagsordener

I denne rollen, HR-profesjonell servert lederen godt, men ble ofte sett på som en veisklokke av mye av resten av organisasjonen. Noen behov for denne rollen forblir-du vil ikke ha at hver leder setter sin egen spinn på en seksuell trakasseringspolitikk, for eksempel.

Hver leder kan heller ikke tolke og implementere håndboken for arbeidstakere som hun velger. Lønn og ytelser trenger administrasjon, selv om de nå håndteres elektronisk. Administrasjonsfunksjonene i HR-avdelingen fortsetter å trenge ledelse og implementering. Disse oppgavene går ikke bort når som helst snart.

I denne rollen betrakte ansatte HR som fienden og gikk til HR var døds kysset for ditt løpende forhold til din egen leder. Ansatte trodde og var ofte korrekte, at HR-funksjonen var på plass bare for å betjene ledelsens behov. Dermed klarte ansatteklager ofte på døve ører i en HR-avdeling som eksisterte for å betjene ledernes behov.

De kritiserer alt fra utdanning til profesjonalitet til deres støtte til ansatte. Enda viktigere, anklager de HR-fagfolk for villedende medarbeidere, unnlater å holde medarbeiderinformasjon konfidensiell og utviser dårlig praksis på områder som etterforskning, fordeler og ansettelse av ansatte.

I noen tilfeller holdes HR i en slik respekt for at du kanskje vil forstå hvorfor dine ansatte hater HR. En del av det er selvfølgelig at ansatte ikke alltid forstår hva HR-avdelingen gjør.

Transformation

Hvis HR-funksjonen i din organisasjon ikke forvandler seg til å justere seg med fremtidsrettet praksis, må ledende ledere spørre HR-ledere noen vanskelige spørsmål. Dagens organisasjoner har ikke råd til å ha en HR-avdeling som ikke bidrar til å lede moderne tenkning og bidra til å øke selskapets lønnsomhet.

I dette miljøet forvandler mye av HR-rollen seg. HR-direktørens, direktørens eller lederens rolle må parallelt med behovene til hans eller hennes skiftende organisasjon. Vellykkede organisasjoner blir mer adaptive, elastiske, raske til å endre retning og kunde-sentrert.

Tre nye roller

Innenfor dette miljøet er HR-profesjonelle, som anses som nødvendig av ledere og ledere, en strategisk partner, en ansattes sponsor eller advokat og en endringsmoror.

Disse roller ble anbefalt og diskutert i Human Resource Champions, av Dr. Dave Ulrich, en av de beste tenkere og forfattere i HR-feltet i dag, og en professor ved University of Michigan.

HR-fagfolkene som forstår disse roller, leder sine organisasjoner innen områder som organisasjonsutvikling, strategisk utnyttelse av ansatte til å drive forretningsmål og talenthåndtering og utvikling.

La oss ta en titt på hver av disse rollene og deres innvirkning på HR-funksjoner og praksis.

Strategisk partner

I dagens organisasjoner, for å sikre deres levedyktighet og evne til å bidra, må HR-ledere tenke seg som strategiske partnere. I denne rollen bidrar HR-personen til utviklingen av og gjennomføringen av organisasjons-overordnet forretningsplan og mål.

HR-forretningsmålene er etablert for å støtte oppnåelsen av den overordnede strategiske forretningsplanen og målene. Den taktiske HR-representanten er dypt kunnskapsrik om utformingen av arbeidssystemer der folk lykkes og bidrar.

Dette strategiske partnerskapet påvirker HR-tjenester som utforming av arbeidsstillinger; ansette; belønning, anerkjennelse og strategisk lønn; ytelsesutvikling og evalueringssystemer; karriere- og suksessplanlegging; og ansattes utvikling. Når HR-fagfolk er rettet mot virksomheten, vurderes personell ledelseskomponenten i organisasjonen som en strategisk bidragsyter til suksess.

For å bli vellykkede forretningspartnere må HR-ansatte tenke som forretningsfolk, kjennskap til økonomi og regnskap, og være ansvarlig og ansvarlig for kostnadsreduksjoner og måling av alle HR-programmer og prosesser.

Det er ikke nok å be om et sete på executivebordet; HR-folk må bevise at de har den forretningsmessige kunnskapen som er nødvendig for å sitte der.

Ansattes advokat

Som ansattsponsor eller advokat spiller HR-lederen en integrert rolle i organisatorisk suksess gjennom hans kunnskap om og fortalte mennesker. Denne advocacy inkluderer kompetanse i hvordan man skaper et arbeidsmiljø der folk vil velge å være motivert, bidra og glad.

Å fremme effektive metoder for målinnstilling, kommunikasjon og empowerment gjennom ansvar bygger ansattes eierskap av organisasjonen. HR-profesjonalet bidrar til å etablere organisasjonskulturen og klimaet der folk har kompetanse, bekymring og forpliktelse til å betjene kunder godt.

I denne rollen gir HR-overordnet overordnede talenthåndteringsstrategier, ansattes utviklingsmuligheter, ansattes bistandsprogrammer, deling og fortjeneste deling strategier, organisasjonsutviklingsintervensjoner, rett prosess tilnærming medarbeiderklager og problemløsing, og regelmessig planlagte kommunikasjonsmuligheter.

Endre Champion

Den konstante evalueringen av effektiviteten av organisasjonen resulterer i behovet for HR-profesjonell til ofte mesterendring. Både kunnskap om og evnen til å utføre vellykkede forandringsstrategier gjør HR-profesjonelle eksepsjonelt verdsatt. Å vite hvordan å knytte forandring til de strategiske behovene til organisasjonen vil minimere ansattes utilfredshet og motstand mot endring.

Organisasjonsutvikling, den overordnede disciplinen for forandringsstyringsstrategier, gir HR-profesjonelle ytterligere utfordringer. Bevisst å bidra til å skape den rette organisasjonskulturen, overvåke medarbeidertilfredshet, og måle resultatene av organisasjonsinitiativer faller her, så vel som i rollen som ansattes advokatvirksomhet.

HR-profesjonelle bidrar til organisasjonen ved å kontinuerlig vurdere effektiviteten av HR-funksjonen. Hun sponser også endring i andre avdelinger og i arbeidspraksis.

For å fremme organisasjonens overordnede suksess, mester hun identifikasjonen av organisasjonsmisjonen, visjonen, verdiene, målene og handlingsplanene. Til slutt hjelper hun med å bestemme tiltakene som vil fortelle organisasjonen sin hvor godt det lykkes i alt dette.