Kan jobbsøknader spørre om strafferegistre?

Jobbsøkere med en kriminell historie ofte lurer på om de må utlevere denne informasjonen når man søker om en jobb. På mange jobbsøknader er det et alternativ å sjekke en boks som angir hvorvidt du har kriminell registrering eller overbevisning. Hvis du sjekker ja, blir du bedt om å forklare forholdene dine.

Det er en god sjanse at hvis du sjekker ja, vil en potensiell arbeidsgiver nekte deg sysselsetting selv før de leser resten av søknaden din. Det er imidlertid aldri en god ide å ligge på jobbsøknaden eller i intervjuprosessen.

Husk at mens en arbeidsgiver kan velge å ikke ansette deg basert på posten din, kan du også bli sparket for ikke å avsløre den.

Du er mye bedre å være sannferdig. Hvis du har imponert arbeidsgiveren med dine kvalifikasjoner og erfaring, kan kriminell rekord ikke være en hindring for å bli tilbudt jobben. Vær forberedt på å dele eventuelle endringer du har gjort for å overvinne eventuelle begrensninger som førte til din forbrytelse. Kjenn dine rettigheter og hvilke spørsmål ansette ledere kan spørre deg i løpet av søknadsprosessen, slik at du kan redusere virkningen som en kriminell rekord kan ha på jobbsøkingen.

Ban-the-Box-loven

På grunn av muligheten for diskriminering har mange stater, byer og lokaliteter lov som er kjent som "Ban-the-Box" -lovgivningen. Denne lovgivningen begrenser hva en arbeidsgiver kan stille kandidater på en jobbansøkning eller i de tidlige stadiene av screeningsprosessen. Lov og politikk krever eller anbefaler at arbeidsgivere vurderer hvordan alle kandidater oppfyller kvalifikasjonene for jobber før man vurderer kriminell rekordinformasjon.

Dette betyr ikke at arbeidsgivere ikke kan gå videre og sjekke din kriminelle historie eller vurdere dens innflytelse på potensiell ytelse når du utfører en bakgrunnskontroller senere i ansettelsesprosessen.

Statlige og lokale lover som regulerer jobbsøknadsspørsmål

Ifølge det nasjonale arbeidslivsprosjektet har over 150 fylker og byer, 34 stater, og District of Columbia vedtatt lover eller politikker som påvirker hva arbeidsgivere kan spørre jobbsøker om deres kriminelle historie på jobbansøk, før evaluering av deres kvalifikasjoner.

Fra og med april 2019 har følgende stater lov om forbud:

• Arizona
• California
• Colorado
• Connecticut
• Delaware
• Georgia
• Hawaii
• Illinois
• Indiana
• Kansas
• Kentucky
• Louisiana
• Maryland
• Massachusetts
• Michigan
• Minnesota
• Missouri
• Nebraska
• Nevada
• New Jersey
• New Mexico
• New York
• Norddakota
• Ohio
• Oklahoma
• Oregon
• Pennsylvania
• Rhode Island
• Tennessee
• Utah
• Vermont
• Virginia
• Washington
• Wisconsin

Tolv stater - California, Connecticut, Hawaii, Illinois, Massachusetts, Minnesota, New Jersey, New Mexico, Oregon, Rhode Island, Vermont og Washington - har også mandatt fjerning av overbevisningshistorie spørsmål fra jobbsøknader for private arbeidsgivere.

Loven er ment å beskytte arbeidssøkere med kriminell rekord fra å bli eliminert fra hensynet før de får en god mulighet til å møte og imponere arbeidsgivere. Imidlertid kan arbeidsgivere i disse jurisdiksjonene fortsatt utføre bakgrunnskontroller etter at de har utstedt et foreløpig tilbud. De kan eliminere kandidater fra vurdering på grunnlag av funnene sine.

Kontakt ditt avdelingskontor på Department of Labor for informasjon om de nyeste lovene i ditt sted.

Søknadsspørsmål i stater uten lovgivning

For tiden, i stater uten lovgivning som forbyr å stille spørsmål om kriminalregister, må de fleste søkere angi om de har blitt dømt for en forbrytelse de siste 10 årene. Jobansøkere som er dømt for uregelmessige lovbrudd de siste fem årene, er underlagt samme granskning.

Føderale direktiver

På føderalt nivå ble lovforslag om å forby spørsmålet om strafferegistre på alle jobbsøknader introdusert i Kongressen i 2012, og ble fremlagt, men uten stemmegivning. Likevel har U. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) utpekt utelukkelse av en kriminell rekordboks som en god praksis for rettferdig ansettelse. I henhold til EEOCs veiledning kan "En arbeidsgivers bruk av en persons kriminelle historie i arbeidsprosessbeslutninger, i noen tilfeller være i strid med tittel VII."

I 2018 regjerte en føderal dommer i Texas at EEOCs veiledning ikke kunne håndheves i denne tilstanden til myndigheten fulgte visse krav i Administrative Procedure Act. Når domstolen ble avgjort, noterte amerikanske distriktsdommer Sam Cummings verdien av å åpne opp sysselsetting til søkere med kriminell registrering:

"En kategorisk nektelse av ansettelsesmuligheter til alle jobbsøkere dømt for en tidligere forbrytelse maler med for bred pensel, og nektet meningsfulle muligheter for sysselsetting til mange som kunne ha stor nytte av slik anställning," sa han.

EEOC anbefaler at arbeidsgivere vurderer om noen kriminelle handlinger vil påvirke kandidatens evne til å utføre funksjonene i måljobben på en sikker og effektiv måte før de utelukkes.

Anbefalinger fra Society for Human Resource Management (SHRM)

Samfunnet for menneskelig ressursforvaltning (SHRM), den primære fagforeningen for personalutøvere, anbefaler at medlemmene etablerer retningslinjer som forbyder inkludering av kriminalregistreringsinformasjon om stillinger.

SHRM sier at den beste tiden til å foreta en bakgrunnskontroll er etter at et betinget tilbud er gjort ut fra hvor godt en kandidat kvalifikasjoner samsvarer med de spesifikke jobbkravene.

SHRM kunngjorde i 2019 at arbeidsgivere som representerer over 60% av de ansatte, har inngått et initiativ med tittelen "Komme tilbake til arbeid", forplikter seg til å endre rekrutteringspraksis for å inkludere søkere med kriminell bakgrunn.

En 2019 undersøkelse av forbrukerne av SHRM indikerte at 78% av forbrukerne var komfortable å kjøpe produkter fra selskaper som hyret individer med en ikke-voldelig kriminell rekord, for kundens roller.

Informasjonen som finnes er ikke juridisk rådgivning og er ikke en erstatning for slike råd. Statlige og føderale lover endres ofte, og informasjonen kan ikke gjenspeile egne staters lover eller de nyeste endringene i loven.