Livs- og familieutfordringer med fleksible arbeidsplaner

Arbeidsgivere er enige om livs- og familiefordeler med fleksible arbeidsplaner for ansatte. Fleksibiliteten tillater ansatte breddegrad når barn er syke, for doktorsavtaler, lærerkonferanser og det mylder av livs- og familieansvar som arbeidet konkurrerer med.

Arbeidsgivere er ikke helt så overbeviste om fordelene for arbeidsgivere med fleksibilitet i livet og familien. Du kan adressere denne bekymringen med retningslinjer og retningslinjer for liv og familie som fremmer fleksible tidsplaner.

Survey støtter behovet for fleksible arbeidsplaner

Ifølge en FlexJobs-undersøkelse rangerer Arbeidsforeldre arbeids- og arbeidsbalanse (84 prosent) før lønn (75 prosent) når man vurderer om man skal ta en jobb. Arbeidslivsbalansen ble også kåret som den viktigste grunnen til at foreldrene søker fleksible arbeid, etterfulgt av familie, tidsbesparelser og pendlingsstress."

Undersøkelsen fant:

• "40% av foreldrene som tok en pause i karrieren deres etter at barna ønsket å fortsette å jobbe, men sa at jobben deres var for ufleksibel å holde seg i arbeidsstyrken.
• "65% som tok en pause i karrieren etter å ha barn sa det var vanskelig å starte karrieren på nytt.
• "69% av arbeidende foreldre har forlatt eller vurdert å forlate en jobb fordi det manglet fleksibilitet.
• "Blandt arbeidende mødre sa 29% at de hadde følt seg diskriminert på arbeidsplassen på grunn av kjønn, og 15% sa at de hadde følt seg noe diskriminert på arbeidsplassen på grunn av deres kjønn.

• "Bare 17% av arbeidende foreldre sa at de ikke trodde at kjønnsforskjellene og kjønnsforskjellene var problemer på arbeidsplassen.
• "62% av arbeidende foreldre tror de er mer produktive jobber hjemmefra enn i en tradisjonell arbeidsplass.
• "Arbeidsforeldre er mye mer interessert i telekommunikasjon (82%) og fleksible tidsplaner (74%) enn i freelancing (48%)."

Ofte stilte spørsmål om fleksible arbeidsplaner

Her er vanlige spørsmål om fleksible tidsplaner.

Hvilke typer fleksible arbeidsplaner er tilgjengelige for ansatte?

Avhengig av den fleksible arbeidstidsplanen har medarbeiderne forhandlet med arbeidsgiveren, har livs- og familieansvar påvirket medarbeider på ulike måter. Ansatte som har arrangert en komprimert eller fire dagers uke, eller fleksible daglige timer, kan normalt jobbe med liv og familieansvar i deres planlagte fridag.

Telearbeidere har en annen utfordring. Men alle foreldre står overfor utfordringen med barnepass i en uvanlig situasjon.

Spørsmål: Er hver ansatt en kandidat til en fleksibel arbeidsplan?

Det avhenger av retningslinjene dine og tidligere handlinger av organisasjonens ledere og veiledere. Hvis fleksible timer er generelt tilgjengelige for ansatte, bør alle ansatte være kvalifisert. Det er opp til organisasjonen å utvikle en policy som sier hvordan denne fleksibiliteten vil fungere i organisasjonen.

Still spørsmål som kan hver medarbeider komme og gå på vilje? Eller må hver ansatt informere sin veileder om sine timer og ankomme og forlate som planlagt.

Hvis uventede livs- og familiehendelser fører til at en ansatt ankommer sent eller går tidlig, hvordan ønsker organisasjonen din å håndtere dette? En e-post, chat, telefonsamtale eller tekstmelding til veileder? Det er viktig å formidle passende prosedyre til ansatte.

En komprimert uke kan ikke fungere for hver ansattes jobb, så du vil skrive en policy som angir hvilke stillinger som eventuelt er kvalifisert for en fire-dagers arbeidsuke. På grunn av ulik behandling og ansattes følelser om rettferdighet, kan arbeidsgivere bestemme at ingen ansatte er kvalifisert til en fire-dagers arbeidsuke. I andre organisasjoner, spesielt det som bruker skiftarbeid, kan den fire dagers arbeidsuke være fornuftig.

Spesielt liv og familiebehov for telearbeid

Telearbeid er den mest utfordrende av de fleksible arbeidsplanene. Vellykket fjernarbeid krever:

• En ansatt som er villig til å jobbe selvstendig og alene og har de riktige egenskapene og egenskapene for en vellykket langdistanselasjon,
• En ansatt som kan dele sitt liv. (Ja, hjemreparasjoner kan ringe, men han svarer ikke på anropet.)
• En leder som er villig til å kommunisere elektronisk og hvem som er komfortabel med å støtte en offsite ansatt, og
• Et visst nivå av tillit at medarbeideren vil lykkes med de målbare målsettingene og resultatene som er nødvendige, og at lederen vil gi nivået på støtte som er nødvendig for at arbeidstakeren skal lykkes.

Derfor trenger du en distansepolitikk som gjør det mulig for arbeidstaker å søke om fjernarbeid, men arbeidsgiver må gi tillatelse. Arbeidsgiveren beholder retten til å være enig eller uenig med arbeidstakerens fjernarbeid når som helst under forholdet.

Spørsmål: Hvordan skal en arbeidsgiver håndtere ansatt tid i uvanlige barnehager situasjoner som et sykt barn som ikke kan gå til barnehage? Kan foreldrene jobbe hjemmefra?

På dager når barnepasningsarrangementet avbrytes av saker som en lukket barnehage eller et sykt barn, krever at arbeidstakeren tar en sygedag, feriedag eller PTO-tid til foreldre. Tillat ansatte å bruke tid i halvdagsintervaller, slik at medarbeider ikke straffes når barnehagen er et felles ansvar. Det er urettferdig for en arbeidsgiver at en ansatt kan ta vare på barn mens han eller hun jobber.

Spørsmål: Hvordan bør telekommutere håndtere barnehagearrangementer?

Forsker liv og familievennlig fleksibel planlegging presenterte flere kontroversielle synspunkter. På den ene siden fikk flere organisasjoner ansatte til å jobbe hjemme, slik at de kunne bruke mer tid med barna sine.

Andre organisasjoner krevde alternative barnevernsordninger, etter politikk, for ansatte som arbeidet hjemmefra på deltid eller på heltid.

For telesalgsordninger for å jobbe for arbeidsgiveren, er den andre metoden foretrukket. Krev, etter politikk, at en ansatt lager barnehageordninger som gjør det mulig for arbeidstaker å konsentrere seg om sitt arbeid fullt ut.

Selv om omsorgspersonen og barna er i hjemmet, kan foreldrene fortsatt jobbe uavbrutt ennå, har fortsatt mer tid til lunsj og bryter med barna.