Verdier og trosretninger som danner HR Artikkel Foundation

Dybdeverdige verdier, overbevisninger og prinsipper danner grunnlaget for dette Human Resources-nettstedet er bygget. Disse dypholdte verdiene, overbevisningene og prinsippene danner grunnlaget for anbefalte tilnærminger og målene for denne Human Resources-nettsiden.

Vi vil legge til disse over tid, men disse er dypt holdt verdier, tro og prinsipper som vi stoler på. De danner grunnlaget for mitt arbeid og min skriving. Hvordan sammenligner disse verdiene, overbevisningene og prinsippene med ditt?

Dyptgående, grunnleggende verdier og tro

• På arbeidsplassen er vi alle likeverdige. Vi har bare forskjellige jobber og anrop, der vi utfordres til å verdsette hver dag.
• Vi opererer fra vårt eget verdisystem. Disse verdiene påvirker i stor grad alt vi gjør eller sier. Dermed er det viktig å identifisere og leve våre verdier.
• Ansatte er dine viktigste eiendeler. Følgelig bør selskaper du påvirker, sette pris på ansatte og handle ut fra en sann tro på at ansatte, sammen med kundene, har størst betydning. Når denne tenkningen hersker, blir organisasjonsbeslutninger enkle. Er de ansettelsesvennlige mens du beskytter firmaet som leverer arbeid? Hvis ja, implementer dem. Erkjenner de det faktum at, men for dine ansatte, kunne en konkurrent sette opp butikk i morgen og tilby de samme produktene og tjenestene dine? Resultat: Ditt selskap kan miste.

• Begynn med hver ansatt fra en posisjon av tillit. De vil oftest leve opp til den tilliten du gir dem i tråd med dine høye forventninger til deres ytelse - og deres forventninger til seg selv. Stol på - men bekreft - slik at uærlige ansatte som mangler integritet, unnlater å holde forpliktelser, og la teamet ned, håndteres raskt - før de påvirker engasjementet og engasjementet fra de øvrige medarbeiderne dine.
• Lei ansatte som er lidenskapelig om å betjene kunder. Kundene er grunnen til at organisasjonen din eksisterer, og du vil ikke lykkes uten dem. Hverken vil dine ansatte. Beslutninger er gjort, ikke fordi de er mer praktiske for dine ansatte, men fordi de virkelig tjener kundene mer effektivt.

• Dine ansatte (unntatt noen praktikanter og videregående studenter) er voksne. Behandle dem som å tenke, velge, levende voksne som de er. Voksne trenger ikke nøye tilsyn eller en sjef som forteller dem hva de skal gjøre. De trenger ikke en mor. De trenger kolleger, venner og organisasjonsledere.
• Forventer aldri at en kollega støtter, med hundre prosent av sin energi og lidenskap, noen prosess, beslutning eller tilnærming, at de ikke var en del av å skape.
• Arbeid er mest kongruent med våre behov og verdier når bidraget som vi gjør også oppfyller vårt personlige oppdrag og syn. Å identifisere og leve et personlig oppdrag og visjon er nøkkelen til denne balansen.

• Sant mangfold vil stenge arbeidsplassen din. Vi refererer ikke til kunstig forståelse eller politisk korrekt (PC) uttalelser og obligatoriske programmer om rase, farge eller creed. Du bør foreslå ekte forståelse for og integrasjon av det store utvalget av talenter, ferdigheter, bakgrunn, erfaringer, generasjonsforskjeller og tro på at ulike medarbeidere tar med seg til arbeidsplassen din.
• Folk snakker om organisasjoner som har oppdrag og visjon uopphørt - for det meste av feil grunner. Hvordan organisasjoner går om å dele dem med alle ansatte, forlater mye å være ønsket. Ansatte ønsker å være en del av noe som er større enn seg selv. De ønsker å føle at arbeidsgiveren har en overordnet retning hvor deres arbeid og bidrag passer og teller. Så formulere oppdraget og visjonen og del dem på en måte som hjelper ansatte med å integrere dem. Den eneste måten å hjelpe ansatte med å internalisere oppdraget, visjonen, strategiene og målene er å holde en samtale med hver ansatt. Under samtalen identifiserer medarbeider hvordan hans eller hennes arbeid kan bidra til oppnåelsen, hvordan de trenger å vokse og utvikle ferdigheter for å bedre bidra, og hvordan deres arbeid passer inn i det øvrige arbeidets bredere arbeid. Når organisasjoner holder disse samtalene, oppstår magiske partnerskap. Beslutninger er gjort riktig. Tid er brukt på bidrag.

• Bedriftsoperasjoner skal være transparente for ansatte: suksesser, feil, utfordringer, økonomiske resultater, mål, prospekter, kundeinteraksjon, fordeler kostnad og vurdering, konkurransedyktig miljø, industri utsiktene, økonomiske utsikter og alle andre aspekter av en virksomhets drift bør deles transparent med ansatte. Hvordan kan ansatte bidra, dele drømmene dine og ta riktige beslutninger i dine interesser hvis de mangler grunnleggende opplysninger? De kan ikke. Ønsker du kloge, kunnskapsrike medarbeidere som tar gode beslutninger? Gjør informasjon gjennomsiktig. Ikke belønne ansatte som blokkerer flyt eller hoard informasjon for sine egne personlige formål.

• Ledere og frontlinjeleverandører er den mektigste kraften for godt - eller for dårlig - i din organisasjon. De lærer enten å håndtere mennesker på måter som styrker, aktiverer og styrker positiv kraft i arbeidsmiljøet eller de skal sparkes. Atferd som forsterker smålig ego, blokkerer informasjonsflyt, og unnlater å respektere verdighet, rettigheter og menneskelighet hos hver ansatt er ikke bare uakseptabelt, det er kriminelt. Tenk at du kan trene en leder som behandler mennesker med manglende respekt? Tenk igjen. Du kan trene ferdigheter; Du kan ikke trene holdning, følelsesmessig modenhet, tro på mennesker eller verdier. Det var hans eller hennes foreldres jobb. Jobben din? Bli kvitt ham eller henne. Før de ødelegger arbeidsutsiktene til andre ansatte. Og mens vi er på emnet, endres ikke ansatte mye heller; de blir bare mer av hvem de er - eller sneaky.