Hvordan lage verdier Live i din organisasjon

Verdier finnes på alle arbeidsplasser. Organisasjonens kultur er delvis den ytre demonstrasjonen av verdiene som eksisterer på arbeidsplassen din. Spørsmålet du trenger å spørre er om disse eksisterende verdiene skaper den arbeidsplassen du ønsker.

Uten å undersøke verdiene som eksisterer i organisasjonen din, har du ikke muligheten til å velge verdiene og kulturen du trenger.

Gjør disse verdiene en kultur av ekstraordinær kundebehandling av glade, motiverte, produktive mennesker? Hvis ikke, vil du ønske å:

• identifisere verdiene som eksisterer på arbeidsplassen din,
• avgjøre om disse er de riktige verdiene for arbeidsplassen din og
• endre handlinger og atferd som verdiene er demonstrert om nødvendig.

I en tidligere artikkel ble hvilke verdier som ble diskutert. Hvorfor du vil identifisere verdier og hvor verdier passer på arbeidsplassen din ble også gjennomgått. Denne artikkelen beveger prosessen med å identifisere arbeidsplassverdier til neste trinn. Det gir en prosess for deg å følge når du vil omfavne det faktum at de riktige verdiene er iboende for organisasjonens suksess.

Verdier Utviklingsprosess

Fokuset,, er hvordan man utvikler og formulerer felles arbeidsplassverdier. Mens fokuset ligger på verdier, identifisering og justering, kan du bruke denne prosessen til å utvikle et produkt eller en handlingsplan som krever omfattende støtte, innmelding i og eierskap fra dine ansatte.

Det har blitt brukt til å hjelpe organisasjoner med å utvikle misjonsoppgaver, visjoner for deres fremtid, retningslinjer for forhold og normer, prioritert handlingsplaner og avdelingsmål.

Trinn i en verdisidentifikasjonsprosess

For å identifisere organisasjonsverdier, samler din utøvende gruppe sammen med:

• lære om og diskutere kraften til felles verdier;
• få konsensus om at disse lederne er forpliktet til å skape en verdibasert arbeidsplass;
• definere rollen som ledere i å lede denne prosessen; og
• gi skriftlig materiale som ledelsen kan dele med sine rapporteringspersonale.

I en mellomstor organisasjon, som nylig fullførte denne prosessen, ba Team Culture and Training Team, en tverrfaglig gruppe medarbeidere fra alle nivåer i organisasjonen, den utøvende konsernet å initiere og lede denne prosessen.

Når det er mulig, handler et ønske om forandring som percolating fra alle hjørnene i en organisasjon, en kraftig sikkerhet for suksess.

Design og planlegge en serie verdier tilrettelegging økter der alle medlemmer av organisasjonen vil delta. Planlegg hvert medlem av organisasjonen for å delta på en tre-fire timers økt. (Hvis gruppen din er liten, er det mest effektivt for alle medlemmer å møte sammen i én økt.)

Disse øktene er mest effektive når ledet av en opplært tilrettelegger. Dette gjør at hvert medlem av organisasjonen din kan delta fullt ut i prosessen. Alternativt kan du trene interne tilretteleggere som leder en økt, og delta i en annen.

Før verdier identifikasjon og justering økter, må hver leder gjøre følgende.

• Del alle skriftlige materialer så vel som ånden og konteksten til ledelsens verdibeskrivelse med hver enkelt person i din rapporteringsgruppe.
• Fremheve begrunnelsen for, behovet for og den ønskede organisatoriske virkningen av prosessen.
• Sørg for at dine rapporteringsmedarbeidere forstår betydningen av deres deltakelse i prosessen.
• Forsikre deg om at hvert medlem av rapporteringsgruppen din er registrert for og deltar i en økt.
• Svar på spørsmål og gi tilbakemelding om eventuelle bemanningsforhold til resten av den ledende eller tverrfaglige gruppen som leder prosessen.

Verdier Identifikasjon Workshop Oversikt

Tilretteleggeren starter sesjonene med en kort oversikt over begrunnelsen og prosessen har allerede blitt kommunisert av organisasjonsledere. Nøkkelbegreper inkluderer følgende.

• Hver person bringer sitt eget sett med verdier til arbeidsplassen.
• Deling av lignende eller avtalt verdier på jobben bidrar til å klargjøre: forventet atferd og handlinger til hverandre og kunder, hvordan beslutninger fattes, og nøyaktig hva som er viktig i organisasjonen.

Trinn i arbeidsplassen verdier identifikasjon

Under arbeidsplassen verdier identifikasjon økt, deltakerne begynner med å identifisere sine egne individuelle verdier. Dette er de fem til ti viktigste verdiene de holder som enkeltpersoner og kommer til arbeidsplassen hver dag. Det er meldingen om alle verdiene til medlemmene av arbeidsstyrken din som lager ditt nåværende arbeidsmiljø.

Denne prosessen er mest effektiv når deltakerne jobber fra listen over mulige verdier som er gitt i en tidligere artikkel: "Bygg en organisasjon basert på verdier." Folk legger frivillig inn de verdiene som hver person har identifisert som deres viktigste verdier. Så går alle i sesjonen rundt for å se på de ulike lister.

Dette er en læringsmulighet og kan gi god innsikt i trender og behov for kollegaer. Du kan be folk om å muntlig snakke om deres liste over verdier med et annet individ i en felles deling.

Deltakerne jobber deretter med en liten gruppe mennesker fra hele organisasjonen for å identifisere hvilke av deres personlige verdier som er viktigst for å skape miljøet gruppen ønsker å "leve på" på jobben. Deltakerne i de små gruppene prioriterer deretter disse identifiserte verdiene i en liste over fem og seks de mest vil se uttrykt på jobb.

Når de små gruppene har fullført oppgaven, deler de sine prioriterte lister med alle deltakerne. Vanligvis vises noen av verdiene på hver liten gruppeliste.

I en større organisasjon er disse prioriterte lister opptatt på tvers av alle sesjoner for frekvens og mening. I en liten organisasjon, hvor alle deltar samtidig, prioritere og nå avtale om de viktigste verdiene.

Eksempler på verdivurderinger

I løpet av denne sesjonen eller i en ekstra økt diskuterer deltakere hvordan og om disse verdiene for tiden er operative på arbeidsplassen din.

Folk definerer deretter hver verdi ved å beskrive hva de vil se i atferd og handlinger når verdien virkelig er innlemmet i organisasjonens trossystem og kultur. Jo mer grafisk du kan gjøre disse uttalelsene, desto bedre er det å produsere felles mening. Flere eksempler på disse verdivurderingene følger.

Integritet: Vi opprettholder troverdighet ved å sørge for at våre handlinger alltid samsvarer med våre ord.

Respekt: ​​Vi respekterer hver patients rett til å være involvert, i størst mulig grad eller ønsket, ved å ta informerte beslutninger om hans eller hennes helse og omsorgsplan.

Ansvarlighet: Vi aksepterer personlig ansvar for effektivt å bruke organisasjonsressurser, forbedre våre systemer og hjelpe andre med å forbedre deres effektivitet.

Nå som du vet hvordan du identifiserer arbeidsplassverdier og verdivurderinger, leser du hvordan du fullfører verdisidentifikasjonsprosessen.

Oppfølgingsprosess for identifikasjon av arbeidsplassen

Ved å bruke arbeidet og innsiktene fra hver verdieridentifikasjon, møtes frivillige fra hver sesjon til:

• nå konsensus om verdiene;
• utvikle verdivurderinger for hver av de prioriterte verdiene; og
• dele verdivurderinger med alle ansatte for tilbakemelding og forfining.

Medarbeider vil diskutere utkastet til verdisettingsuttalelser i hele organisasjonsbrede møter, hvor det er mulig. Den totale gruppen vedtar verdiene ved å stemme når organisasjonen mener at verdsettelsene er fullført.

Ledernes rolle etter arbeidsplassen verdier prosessen

Etter verdiene identifikasjons- og tilretteleggingssessioner og avtale om verdiene, vil ledere med ansatte:

• kommunisere og diskutere oppdrags- og organisasjonsverdiene ofte med medarbeiderne;
• etablere organisasjonsmål som er jordet i de identifiserte verdiene;
• modell personlig arbeidshandling, beslutningstaking, bidrag og interpersonell samhandling som reflekterer verdiene;
• oversette verdiene til forventninger, prioriteringer og oppførsel med kollegaer, rapporteringspersonale og selvtillit;
• lenke deltakelse i vedtaket av verdiene og atferdene som resulterer, til regelmessig ytelses tilbakemelding og prestasjonsutviklingsprosessen;
• belønne og gjenkjenne medarbeiderne hvis handlinger og prestasjoner reflekterer verdiene i handling i organisasjonen;
• ansette og fremme individer hvis utsikter og handlinger er kongruente med disse verdiene; og
• møtes jevnlig for å snakke om hvordan gruppen gjør ved å leve de identifiserte verdiene.

Gjør denne arbeidsplassen verdier prosessen ikke bare en annen øvelse

I en artikkel som heter "Verdien av verdier Clarification-Just Stop That Navel Gazin g, "Robert Bacal, en kanadisk forfatter, og konsulent tilbyr disse forsiktighetene.

• "Ikke oversell prosessen.
• "Alltid anker, eller relatere verdiene uttrykt for virkelige problemer.
• "Oppfordre folk til å identifisere eksempler der det er et gap mellom verdier eller tro og oppførsel.
• "Husk at du ikke kommer til å endre en persons verdier og tro ved å snakke om dem. Verdier avklaringsøvelser er i beste fall en mulighet til å dele dem, ikke endre dem."

Hvis du vil investere i denne arbeidsplassen, verdier identifikasjons- og justeringsprosessen for å gjøre en forskjell i organisasjonen din, ledelsen og den enkelte oppfølging er kritisk.

Organisasjonen må forplikte seg til å endre og forbedre arbeidshendelser, handlinger og interaksjoner. Belønnings- og anerkjennelsessystemer og ytelsestyringssystemer må støtte og belønne ny oppførsel. Konsekvenser må eksistere for atferd som undergraver verdiene som er avtalt.

Hvis du ikke kan gjøre denne forpliktelsen, starter du ikke engang prosessen. Du vil bare lage en gruppe kynisk, ulykkelig folk som føler seg villedet og forrådt. De vil være mye mindre tilbøyelige til å hoppe ombord for ditt neste organisatoriske initiativ. Og du vet hva? De har rett.