Motivere nedslående overlevende

Bedriftsløsninger har blitt en hovedrolle i livet i Amerika. Det som blir mindre oppmerksom på kveldsnyheter, er at oppsigelser skaper downsizing overlevende eller de som forblir i bedriften etter nedskalingen.

Er du en tradisjonell produksjonsfasilitet som i dag opplever en nedgang i bransjens salg? Kanskje du er et regjeringsorgan eller universitet som ikke kan fylle posisjoner etter hvert som folk reiser. Downsizing tar mange former. Kanskje din organisasjon redusert, riktig størrelse, eliminert redundans, erfarne oppsigelser eller kuttpersonell.

Uansett terminologi eller omstendigheter, hvis organisasjonen din er nede, er du igjen med overlevende overlevende, de ansatte anses heldige fordi de gjorde kuttet. Mens downsizing har en positiv effekt på virksomhetens bunnlinje, for å virkelig dra nytte av oppsigelsene, må du investere energi i de ansatte som overlevde. Hvis du gjør det, vil du hjelpe utvinning, drivstoffproduktivitet og øke moralen. Du vil også minimere skade på arbeidsstøtten, og hvis du praktiserer effektiv forandringsledelse, ser du til slutt at de resterende ansatte blomstrer og vokser.

Demonstrere at du verdsetter de overlevende

Hvis du er en leder, er det viktigst å berolige de som rapporterer til deg om deres verdi for deg og organisasjonen. Du må snakke med hver enkelt person for å fortelle dem hvorfor og hvordan de er verdsatt, og legger vekt på deres bidrag til den generelle funksjonen av operasjonen.

Det er vanlig etter layoffs at tillit har blitt skadet. Ansatte må være trygg på deres sikkerhet og fremtid. De må også bli fortalt hvorfor folkene som ble sluppet, ble valgt.

Du vil ikke at dine overlevende føler at de er ofrene. Dette er også en vanlig forekomst fordi de overlevende vil sannsynligvis ha mer arbeid å gjøre, og forskjellige jobber å lære.

For noen vil dette handlingsforløpet bli spennende og karriereutvidende. For andre kan dette bli vanskelig. For eksempel kan en human resource avdeling en gang bemannet av fem personer nå bli bemannet av bare én person. Den personen vil trolig føle seg overarbeidet og underforstått. En måte å hindre overbelastning av en overlevende på er å jobbe med kunden din for å identifisere arbeidsprosessene som gir minst verdi til kundeopplevelsen, og deretter eliminere dem.

Fokus på karriereutvikling og bygge selvtillit

De som rapporterer til deg, er bekymret av ulike årsaker. Noen overlevende overlever er bekymret for at de ikke har kunnskap og ferdigheter som er nødvendige for å påta seg nye eller utvidede jobber. Noen mennesker er bekymret for å ha tid og energi som er nødvendig for å gå opp til den store utfordringen.

Dette skaper en mulighet for en karriereutvikling diskusjon med hver av de som rapporterer til deg. Begynn med å identifisere ekstra trening, ressurser og støtte hver medarbeider føler at de trenger det, og sørg for at du gir den.

Forklar til hver ansatt at de nye ferdighetene de oppnår vil gjøre dem mer markedsførbare. Dette vil i sin tur skape en økt følelse av jobbsikkerhet og selvtillit. Husk at målet ditt er å hjelpe folk til å føle seg trygg på at de har kapasitet til å bidra, vokse og mestre det forandrede arbeidsmiljøet.

Opprett tillit og anerkjenn følelser

Du må jobbe for å gjenopprette tillit som har blitt skadet, for eksempel en ansatt som mister en verdsatt kollega som de ansett som verdifulle. Kjenne at folk opplever tap. Folk vil sørge selv om de ser at endringene er gode for dem og organisasjonen på lang sikt.

Når folk har jobbet sammen, uavhengig av forholdet eller oppfattet bidrag, opplever de uunngåelig tap av en kollega. Du må gi de som er igjen på jobben, tid og rom de trenger for å håndtere følelser av sinne og tap. Du vil selv ha noen folk som føler seg skyldige i at de ble valgt for å forbli etter oppsigelsene. Legg merke til spekteret av følelser som folk opplever, inkludert deg selv, og aksepter dem som en vanlig del av endringen.