Rekruttering og screening på sosiale medier

Nettbaserte nettsider for sosiale medier gir betydelige muligheter for arbeidsgivere som ønsker å rekruttere potensielle ansatte, men de presenterer også betydelige utfordringer hvis arbeidsgivere vil bruke dem til screening og bakgrunnskontroller. Det er enda mer problematisk å sjekke ansattes jobbreferanser i sosiale medier på nettet.

Det er ingen konsensus blant arbeidsgiverne om å søke online for informasjon om potensielle ansatte på grunn av både potensiell diskriminering og uaktsom ansettelsesavgift. Så langt er utøvelsen av sosiale medier screening og bakgrunnskontroller av arbeidsgivere minimal. Prosentandelen av arbeidsgivere som kontrollerer nettbasert informasjon forventes imidlertid å vokse som ved bruk av sosiale sosiale medier blir ytterligere forankret i stoffet av sosiale nettverk og jobbsøking.

Er du forberedt med retningslinjer og prosedyrer for å integrere informasjonen du finner online i dine screening- og bakgrunnskontrollpraksis? Rob Pickell *, senior vice president for kundeløsninger på HireRight, deler sin kunnskap om online sosial media rekruttering, screening og bakgrunnskontroller.

Sosiale medier som rekrutteringsverktøy

Arbeidsgivere bruker sosiale medier som et verdifullt verktøy for innkjøp og rekruttering av potensielle kandidater. Sosialt nettverk tillater organisasjoner å bygge sitt arbeidsmiljø og bevissthet, utvide bredden og dybden av nettverket deres, mållegge topp talent i et stort spekter av ferdighetssett og forbedre effektiviteten av rekrutteringsarbeidet.

Ifølge en nylig forskningsrapport fra Society for Human Resource Management (SHRM) sa 76% av selskapene at de bruker eller planlegger å bruke sosiale medier for rekruttering. Mer enn halvparten av arbeidsgiverne svarer at sosiale nettverk er en effektiv måte å rekruttere kandidater på.

LinkedIn er nettversjonen av virksomhetsnettverk. Vi har alle hørt at nettverk er den beste måten å finne en ny jobb på, og du kan se på LinkedIn som den elektroniske tilnærming til personlig bedriftsnettverk. For jobbsøkere gir LinkedIn en gratis og enkel måte å samarbeide med stort antall mennesker de kjenner, og de menneskene de kjenner. LinkedIn tillater også jobbsøkere å følge nyhets- og stillingsannonser for sine målrettede arbeidsgivere.

For arbeidsgivere gir LinkedIn et vell av informasjon om kvalifikasjoner til jobbsøkere, og kan hjelpe arbeidsgivere å utnytte sine egne nettverk for å finne potensielle kandidater til jobbsøkinger. LinkedIn tilbyr også arbeidsgivere en gebyrbasert løsning som gjør det mulig for dem å raskt og enkelt finne potensielle jobbkandidater som best matcher kvalifikasjonen til jobben de vil fylle.

Like LinkedIn, Facebook og Twitter gjør det mulig for arbeidsgivere å skape en tilstedeværelse som gjenspeiler deres ansettelsesmerke, finne potensielle kandidater og post jobber. I tillegg gir de gode muligheter til å kommunisere med grupper av personer som ønsker å følge organisasjonen. Noen selskaper har jobbkanaler og / eller individuelle rekrutterere som driver dedikerte Twitter-kontoer for å kommunisere med interesserte jobbkandidater.

Risikoer for bruk i screening

Sosialmedier er en ideell måte å finne og rekruttere kandidater på, men vanskeligheten oppstår når informasjon som er gitt på sosiale medier, brukes til å skjerme eller eksplisitt eliminere en kandidat fra vurdering. Denne elimineringen, når den er basert på data som er funnet gjennom sosiale medier, åpner arbeidsgiver for mulige risikoer for ansvar, diskrimineringskrav og manglende overholdelse av forskrifter.

Selv om det foreløpig er lite direkte rettssak i denne saken, er det sannsynlig at lov og rettspraksis blir tydeligere i nær fremtid. I mellomtiden er risikoen tydelig, og få selskaper vil være i fokus for enhver rettslig handling. På grunn av dette punktet er det viktig at organisasjoner har retningslinjer som beskytter mot diskriminerende praksis og er eksplisitte i hvordan sosiale medier informasjon kan brukes av ansatte i ansettelsesprosessen.

Ikke mye informasjon er tilgjengelig i dag om arbeidsgiverbruk av sosiale medier spesielt for bakgrunnskontroller. Imidlertid er det antatt at andelen arbeidsgivere som bruker sosiale medier for bakgrunnskontroller er liten.

Vanligvis faller sosiale medier screening og bakgrunnskontroll praksis av arbeidsgivere inn i tre grunnleggende kategorier:

• Ikke tilgang til sosiale medier nettsteder i det hele tatt for ethvert formål i ansettelse.
• Ansette sosiale medier for innkjøp av kandidater, men bruker ikke den til screening eller bakgrunnskontroller.
• Bruk av sosiale medier på alle områder av ansettelse.

Juridiske og regulatoriske farer

Arbeidsgivere må konsultere sin advokat før man utvikler en tilnærming til bruk av sosiale medier i ansettelse. Spesielt hvis arbeidsgiveren har til hensikt å bruke sosiale medier som en del av screening og bakgrunnskontroll. Det er minst to kategorier av konkurrerende juridiske bekymringer:

• Diskriminering: De fleste arbeidsgivere har strenge sysselsettingspolitikker som hindrer sine rekrutterere og ansetter ledere fra å lære potensielt diskriminerende opplysninger om kandidater. Å besøke en persons sosiale medier, skaper imidlertid klart muligheten til å se store mengder informasjon i strid med disse ikke-diskriminerende rutinene. Hvis en rekrutterer har tilgang til disse dataene, er det vanskelig å bevise at de ikke var påvirket av det i deres ansettelsesbeslutning.
• Uaktsom hiring: Arbeidsgivere må vurdere den potensielle risikoen for uaktsom ansettelse eller uaktsom rettssak i forbindelse med informasjon om sosiale nettverk. Som et hypotetisk eksempel kan det hende at hvis en voldsulykke på arbeidsplassen oppstod da det var tilgjengelig informasjon om gjerningsmannens offentlige sosiale nettverksprofil som kunne ha forutsatt senere oppførsel, kan arbeidsgiveren holdes ansvarlig for uaktsomhet ved ikke å bruke denne lett tilgjengelige informasjonen når de gjorde ansettelsesbeslutningen. Selv om denne situasjonen ennå ikke har gått ut, er nøkkelfaktorene ikke ulikt de tidligere sakene der offentlig tilgjengelig informasjon ikke ble vurdert som har resultert i betydelige jurypriser.

Relativ verdi

Interessant, verdien av å gjennomføre sosiale medier screening og bakgrunnskontroller er sannsynligvis liten for de fleste selskaper. HireRight gjennomførte en undersøkelse hvor over 5000 søkere ble gjennomgått tilfeldig via deres sosiale medier. Av disse hadde over halvparten enten ingen offentlig informasjon tilgjengelig eller ingen informasjon som tydeligvis kunne knyttes til den enkelte. Av de som hadde en offentlig sosial medieprofil, hadde mindre enn 1% informasjon som kan anses å være relatert til i forhold til en ansettelsesbeslutning, for eksempel om narkotikabruk, pornografisk materiale, orientering mot vold og så videre.

Gitt utfordringene som er forbundet med å opptre på disse dataene kombinert med effektiviteten av dagens screeningsverktøy, er tilleggsverdien som er gitt av sosial profilinformasjon minimal. I vurderingen, for å redusere ansettelsesrisiko og ta mer informerte beslutninger, finnes det ikke en tilstrekkelig erstatning for kvalitetsbakgrunn gjennom en anerkjent leverandør.

* Rob Pickell er senior vice president for kundeløsninger på HireRight, Inc. i Irvine, California, en leverandør av sysselsetting bakgrunn og narkotika screening løsninger. Rob har bidratt med innsikt i bruken av sosiale medier i arbeidsscreening til mange publikasjoner, inkludert SHRM.org, ERE.net, Kanadisk HR-reporter, HRO I dag og HR Magazine.

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.