Slik administrerer du en ansattes ytelsesutfordring

Har du en ansatt som har en følelse av rett og føler at hun alltid er belastet og overarbeidet mens andre ansatte blir tatt vare på. For eksempel må permisjonen være godkjent, og hun sender ofte permitteringsforespørsler for samme datoer som hennes kollega.

Hvis du nekter fridag, argumenterer hun for at det er hennes ferie tid og at hun har lov til å bruke den når hun vil.

En konsekvent respons fra henne er: "Det er lederens ansvar å levere tilstrekkelig dekning." Ansatte går tidlig uten å spørre tillatelse, og sier at hun hadde tid til å komme til henne. Nylig dro hun fra kontoret til et møte, og da de ble spurt etter retur, var svaret hennes at hun fortalte sine kolleger, og lederen kunne ha bedt dem hvor hun gikk!

Slik håndterer du denne medarbeider

Den første tanken som kom til tankene er at denne medarbeider driver showet - og kan ha vært i lang tid. For å endre oppførselen, ta en fast stilling.

Først snakk til henne og prøv å finne ut hva som skjer. Var hun oversett for din stilling? Hvor lenge har denne oppførselen pågått? Forsøk å identifisere kilden til hennes ulykkelighet. Snakker med henne, som indikerer at du bryr deg om henne og er interessert i henne, kan løse problemet.

Hvis det ikke endrer noe, må du fortelle henne på ingen usikre vilkår at hennes oppførsel ikke er akseptabel, og at du forventer at den endres. Planlegg med den ansatte nøyaktig hva som må endres.

Du må være klar til å holde føttene til ilden og bruke disiplinær tiltak for å endre denne persons adferd. Det er ikke akseptabelt hvis du er lederen.

Linkadferd til jobbytelse

Det er lettere å korrigere atferd hvis det påvirker ytelsen hennes, så hvis du kan knytte noen av hennes upassende handlinger til jobbprestasjonen, potensielle raser, prestasjonsevaluering osv., Jo bedre.

Hennes permisjonstid er ikke opp til henne å ta når hun vil hvis den må godkjennes. Pass på at medarbeiderhåndboken din sier at ledere må godkjenne permisjon. Når hun går tidlig eller forfølger andre handlinger som er uvanlige, oppgir du bare at hun må informere deg på forhånd, det samme som alle ansatte. Hvis du ikke er informert, er det en grunn til disiplinær handling, som du vil ta.

Videre diskuter med Human Resources om bedriften din skal gi betalt tid når håndbokens godkjennelsespolicy på forhånd ikke følges av den ansatte.

Du må ta de samme handlingene når hun møter møter og ikke forteller deg. Du må informeres. Det er ikke opp til deg å måtte spore henne eller å spørre kollegaer hvor hun er eller hva hun gjør.

Dette bør være din policy for alle ansatte hvis du ikke allerede har det. opprettet en. Du vil ikke mikromanage dem, men du vil bli informert om de endrer sine timer eller tidsplaner. Hvis dette allerede er politikken og dine ansatte, vet du at hvis du ikke behandler denne ansatt på samme måte som du behandler de andre, er du potensielt diskriminerende - og absolutt taper respekten for de andre ansatte.

Løsninger for time out og off problemer

Noen profesjonelle organisasjoner innfører en "n og ut" whiteboard hvor ansatte må merke seg hvor de er til enhver tid. Dette styret gjør at ansatte føler seg som om de må rapportere til mor eller pappa hver gang de forfølger lovlig virksomhet. Det holder også lederen eller kollegaene fra å måtte spørre.

Når det gjelder permisjonstid, legger noen organisasjoner tid på en intern kalender, og ansatte blir informert om dekning som er nødvendig. Hvis de søker om tidsavbrudd som allerede er tildelt til en annen ansatt, må de enten få dekning selv eller ta stilling til hvorfor de burde ha tiden i tillegg til den ansatte for hvem du allerede har godkjent fridag.

Ikke sett noen systemer eller regler for de mange hvis bare en person har feil. Så den beste veien til implementering av en hvilken som helst ny ide er å involvere teamet ditt i å skape noe som de vil ha eller trenger.

I tillegg må du etablere forventningen om at tiden som blir bedt om det vil påvirke dekning eller en annen ansattes tid, er vanligvis tid tildelt for en uplanlagt hendelse, for eksempel en begravelse.

Du kan ikke ulempe medarbeideren hvis tid du allerede har godkjent. Men du kan skape forventning om at ansatte vil respektere hverandres tidsbegrensede forespørsler.

Ballen er i retten din på denne. Hva som mislykkes, er å høre på henne eller hevde med henne om hva hun sier hun har rett til å ha. I det øyeblikk hun suger deg inn i en diskusjon om hvorvidt hennes handlinger er legitime, har hun deg.

Sannheten er at de ikke er legitime handlinger, og du må ta en solid stilling. Eller ingenting vil forandre seg. Tegn en linje i sanden - nå.