Ansattes henvisningsprogrammer og bonuser

Selskaper som søker talent, utvikler ofte et incentivsystem hvor nåværende ansatte blir belønnet med en henvisning bonus hvis de anbefaler en kandidat som til slutt er ansatt.

Noen få arbeidsgivere tildeler bonuser for levedyktige henvisninger som ikke resulterer i leie. Imidlertid krever de fleste arbeidsgivere ansporingsordninger for å forbli hos firmaet i minst noen måneder før du betaler bonusen til den ansatte som henviste den nye leien.

Bedrifter som tilbyr bonuser

Ifølge Society of Human Resource Management (SHRM) tilbyr omtrent 1 av hver 2 arbeidsgivere et formelt henvisningsbonusprogram. Slike programmer utgjør i gjennomsnitt nesten 25% av alle ansattene. Mange andre arbeidsgivere har et uformelt henvisningssystem.

I enkelte selskaper dekker slike programmer enhver jobb. I andre tilfeller er bonuser begrenset til stillinger med utilstrekkelig talentforsyning. Et e-handelsselskap kan for eksempel gi bonuser til programvareingeniører, spesielt hvis de er i et konkurransedyktig marked for teknisk talent, men ikke andre roller som er lettere å fylle. Den amerikanske regjeringen tilbyr til og med et ansettelsesbonusprogram etter individuelle byråers skjønn til ansatte som er vanskelige å fylle.

Det er viktig å merke seg at roller valgt for bonusprogrammer ikke er iboende mer verdifulle enn ikke-bonusberettigede roller; Ofte er de bare vanskeligere å fylle. Så hvis din jobbtittel ikke gjør kuttet, føler du ikke undervurdert. (Men gå kanskje gjennom ditt eget nettverk og se om du har forbindelser for å referere til disse etterspørselsjobbene.)

Hvorfor bedrifter betaler bonuser

Arbeidsgivere tror ofte at tilgang til sosiale nettverk av nåværende ansatte kan være mer kostnadseffektivt enn andre rekrutteringsteknikker, inkludert bruk av ledende rekrutteringstjenester. Noen undersøkelser indikerer at incentivprogrammer gir en høyere kvalitetsansatt og forbedrer oppbevaring av ansatte.

I alle fall er henvisningsprogrammer en god måte å bygge en følelse av fellesskap og samarbeid på. Det er i arbeidernes beste å anbefale potensielle kolleger som er dyktige, ansvarlige, kreative arbeidere. Ingen bonus er verdt det sosiale utfallet fra å gjøre en dårlig henvisning (spesielt hvis den aktuelle referansen må jobbe direkte med en mindre enn stjernekandidat).

Når du bør henvise til en kontakt

Med dette i bakhodet er det viktig å skjerme kontaktene dine nøye før de sender CV til menneskelige ressurser. Før du får en potensiell tilkobling, spør deg selv:

1. Er denne personen kvalifisert for rollen? Se på stillingsbeskrivelsen og ved kontaktens CV. Ser du overlapping? Har din venn den relevante erfaringen, utdannelsen og ferdighetene? Hvis de var en fremmed, ville du se dem som en levedyktig kandidat?
2. Er de interessert i stillingen? Dette høres kanskje tydelig ut, men hvis den potensielle kandidaten ikke er opptatt av muligheten, bør han eller hun ikke bli presset for å ta det. Du brenner sosial kapital hver gang du gjør en anbefaling som ikke trer ut. Ikke sett deg opp for å miste ved å prøve å tvinge en passform som ikke eksisterer.

1. Vil du jobbe med dem? Selv om du ikke ville jobbe direkte med forbindelsen din i den nye rollen, er det bare rettferdig å spørre deg selv om du vil gjøre det. Hvis ikke, hvorfor ville du underordne dine nåværende kolleger til opplevelsen?

Til slutt, når du har gjort henvisningen, er din rolle i samspillet ferdig. Ikke følg opp for vennens vegne eller legg press på ansattsjefen for å velge kandidaten. I beste fall vil du få tilkoblingen din til å ligne noen som ikke klarer å bekjempe sine egne kamper; i verste fall kommer du ut som mindre enn profesjonell og muligens stalkerisk. Ingen av scenene vil hjelpe din venn å bli ansatt, eller du får den bonusen.

Ansattes bonusbeløp

Incentiver varierer sterkt av selskap, med kontanter, gavekort, turer og til og med biler blir tildelt. Verdien av insentiver varierer fra $ 250 til mer enn $ 25.000 (for lederstillinger), med det vanligste spekteret på rundt $ 1000 - $ 2500, ifølge en undersøkelse fra WorldatWork.

Bonusutbetalinger ble foretatt i en engangsbeløp om lag 70% av tiden i gjennomsnitt. I andre tilfeller ble det inngått delvis innledende betaling med resten tildelt senere (ofte etter ett år).

Hvis et selskap har et ansettelsesprogram, fastslår selskapspolitikken retningslinjene, inkludert hvordan du refererer en potensiell medarbeider, størrelsen på bonuser, kvalifisering og betaling.