Ledende ledelse og støtte i Change Management

Vellykket forandringsledelse krever stor forpliktelse fra ledere og ledere, om endringen skjer i en avdeling eller i en komplett organisasjon. Ledelse fra seniorlaget er den viktigste faktoren for å hjelpe ansatte til å kjøpe inn og støtte nødvendige endringer.

En nylig undersøkt respondent sa, "en endringsinnsats kan ikke være valgfri for eldre ansatte. De må lede eller komme seg ut av veien. Det nye systemet skal til slutt stå på egenhånd, men hvert nytt system trenger støtte og næring."

Gjennom å gjennomgå en 18 måneder fullstendig organisasjonsformasjon med en toppleder, sa han at hans viktigste feil, som han hadde ledet organisasjonen i en ny retning, hadde vært hans tålmodighet med sitt seniorteam. Han ønsket i ettertid at han hadde avfyrt flere av de mest forandringsresistente medlemmene tidlig i endringsprosessen.

Han hadde bestemt seg for at å holde forandringsresistente mennesker i seniorstillinger hadde hindret implementeringen av alle de målene de hadde gjensidig enige om og satt. Ledere spiller en stor rolle i organisatoriske fremskritt - eller ikke. Han trodde at han kunne ha akselerert endringene som til slutt tok 18 måneder hvis han hadde erstattet endringsresistent lederskap tidlig i endringsprosessen.

I sin bevegelse fra en tradisjonell produksjonsfasilitet og tilnærming til en som understreket medarbeidernes empowerment, kvalitet og kontinuerlig forbedring, tilbrakte han betydelig tid og ressurser som forsøkte å bringe flere medlemmer av hans seniorsteam sammen.

Hva du bør forvente av ledende ledere under endring

Senior ledere kan gjøre følgende for å lede effektivt under vellykket forandringsledelse.

• Etablere en klar visjon for forandringsstyringsprosessen. Mal et bilde av hvor organisasjonen vil ende opp og de forventede resultatene. Sørg for at bildet er en av virkeligheten, og ikke hva folk ønsker ville skje. Når denne visjonen og kommunikasjonen er gjort bra, skal hver medarbeider beskrive hva han eller hun vil oppleve på den andre siden av å gjøre endringen. For ansatte er den viktigste faktoren virkningen av endringen i jobben sin. Dette er et ofte forsømt trinn.

• Utnevne en utøvende mester som eier forandringsstyringsprosessen og gjør visse andre ledere, samt andre aktuelle personer i organisasjonen, involvert. Endring er lettere når et stort antall mennesker som må bytte er involvert i planlegging og gjennomføring.
• Vær oppmerksom på endringene som skjer. Spør ansatte hvordan ting går. Fokus på fremdrift og hindringer for å endre ledelsen. En av de verste mulige scenariene er å få lederne å ignorere prosessen.

• Sponsor deler av endringen eller endringshåndteringsprosessen, som en deltaker, for å øke aktivt engasjement og samhandling med andre organisasjonsmedlemmer.
• Hvis personlige eller ledelsesmessige handlinger eller oppførsel krever endring for endringene for å ta tak i organisasjonen, må du modellere de nye atferdene og handlingene. Gjøre som man sier. Senior ledere spiller en stor rolle i å lære sine rapporteringspersonale forventet og ønsket oppførsel.
• Opprett en struktur som vil støtte endringen. Dette kan ta form av en styrekomité, ledergruppe eller veiledende koalisjon.

• Endre måle-, belønnings- og anerkjennelsessystemene for å måle og belønne gjennomføringen av de nye forventningene. Gjør anerkjennelsen offentlig slik at du forsterker atferdene du virkelig vil se med alle dine andre ansatte.
• Oppfordre og handle på tilbakemelding fra andre medlemmer av organisasjonen. Hva jobber? Jobber ikke? Hvordan kan du forbedre prosessene? Når du reagerer på tilbakemelding eller ikke bestemmer deg for å være sikker på at du har la den ansatte med ideen vite hva du gjorde eller hvorfor ikke.

• Anerkjenn det menneskelige elementet i endringen. Folk har forskjellige behov og forskjellige måter å reagere på å endre. De trenger tid til å håndtere og tilpasse seg forandring.
• Senior ledere må delta i opplæringen som andre organisasjonsmedlemmer deltar i, men enda viktigere må de vise sin "læring" fra øktene, avlesningene, interaksjonene, båndene, bøkene eller undersøkelsene.
• Vær ærlig og verdig til å stole på. Behandle mennesker med samme respekt som du forventer av dem. Endring er vanskelig og utvikler seg når de involverte føler seg støttet, respektert og at du bryr deg om dem.