Slik gjennomfører du en informasjonsfull ansatt avslutningsintervju

Utgangssamtalen med en avslutende medarbeider er din mulighet til å få informasjon om hva organisasjonen din har det bra og hva organisasjonen trenger for å forbedre. Brukes i samarbeid med medarbeidertilfredshetsundersøkelser, er utgangsintervjuer en rik kilde til informasjon for din organisatoriske forbedring.

Forbedre din organisasjon, noe som gjør det til et bedre, lykkeligere sted for ansatte å jobbe, er nøkkelen i din innsats for å beholde dine beste ansatte - de ansatte som alle organisasjoner ønsker å beholde.

Gjør det bra, og med intensjon om å bruke informasjonen klokt, er utgangssamtaler nøkkelen til organisasjonsforbedring, siden du sjelden får deg så ærlig tilbakemelding fra nåværende ansatte. Du vil oppdage at noen ting var løsbare hvis du hadde tidligere informasjon, for eksempel å endre et høyt støyende arbeidsmiljø eller involvere medarbeiderne i strekkoppgaver og mål.

Men andre problemer som er identifisert i et utgangsintervju, har kanskje ikke vært slik som ønsket om en stor lønnsøkning eller en annen sjef.

Den pågående bekymringen med avdelingens eller selskapets ledelse er ofte uoppløselig fordi den har bygget seg opp i den spennende medarbeiderens sinn over en lengre periode. Universelt sett identifiserer ansatte som deltar i et utgangsintervju kommunikasjon som et problem ved at de ønsket (og noen ganger trengte) mer informasjon for å utføre sine jobber effektivt.

Exit Intervjuet er ikke når du først vil lære av problemer

Dessverre, hvis du lærer forbedringsideer eller ansattes bekymringer ved avslutningsintervjuet, er det for sent å iverksette tiltak for å forbedre eller hjelpe den ansatte som går. Den beste tiden for en ansatt å diskutere bekymringer, utilfredshet og forslag til forbedring hos arbeidsgiveren er mens han er en engasjert medarbeider, ikke på vei ut av døren.

Dette er grunnen til at oppholdsintervjuer sterkt anbefales som kilde til informasjon om ansettelsesbevis.

Sørg for at organisasjonen gir flere muligheter til å samle og lære av tilbakemeldinger fra medarbeiderne, inkludert undersøkelser om ansattes tilfredshet, oppholdsintervjuer, avdelingsmøter, kommentarer eller forslag, og mer.

Du er interessert i tilbakemeldingsintervjuet i tilbakemeldinger fra ansatte som frivillig avslutter deres ansettelse med organisasjonen. Ikke gå glipp av muligheten til å be om tilbakemelding fra ansatte du brenner for oppmøte eller ytelse. Du kan få nyttig informasjon under oppsigelsesmøtet med de ansatte du brenner. De kan dele med deg hvorfor de tror at de har dårligere resultater som gir deg fôr til forbedring.

I et nylig oppsigelsesmøte fortalte den fyrte medarbeider Personellpersonalet at jobben hadde brent ham ut fordi det var kjedelig. Hun var i stand til å gi litt oppmuntring til å fullføre skolen i stedet for å utføre i en annen kjedelig lett industriposisjon.

Slik utfører du en avslutningsintervju

Utgangssamtaler utføres vanligvis i person med avgangstaker. Noen ganger utfører lederen utgangssamtalen, men oftest holder en personellpersonell person utgangssamtalen. Personalepersonen deler sammenføring av tilbakemeldinger fra flere utgangsintervjuer i stedet for å dele hver persons tilbakemelding på grunn av HR-konfidensialitetsproblemer.

Noen organisasjoner bruker skriftlige avgangsintervjuer, men mange HR-ansatte er fortaler for å snakke med avgangstaker for å fullstendig utforske og forstå hans eller hennes synspunkter under avslutningsintervjuet. Gjennomføring av avslutningsintervjuet gir deg mulighet til å sonde og stille spørsmål.

Utgangen intervju spørsmål du spør er nøkkelen til å skaffe tiltaksdyktig informasjon. Start ditt avslutningsintervju med lett diskusjon for å hjelpe din avreise med å føle deg komfortabel med å svare på dine spørsmål. Forsikre medarbeiderne om at ingen negative konsekvenser kommer fra ærlig diskusjon under avslutningsintervjuet.

Forklar at du vil bruke informasjonen som ble oppgitt under avslutningsintervjuet, i samlet format, for å hjelpe din organisasjon til å forbedre og beholde verdsatte ansatte. Undersøk hvert svar ytterligere for å få klarhet og fullstendig forståelse.

Se anbefalte ansettelsesavslutte sjekkliste for arbeidsgivere å følge.

Eksempel Avslutt Intervju Spørsmål som Garner Nyttig, Handlingsbar Informasjon

Dette er prøveutgangsspørsmål. Du er velkommen til å kopiere og bruke enhver kombinasjon av disse utgangsspørsmålene i organisasjonen. Du kan øke sannsynligheten for at du mottar informasjon som vil hjelpe deg med å beholde verdifulle ansatte.

Det viktigste, kritiske spørsmålet om å spørre ved et avslutningsintervju

Det første foreslåtte spørsmålet er kritisk ogDet er det viktigste spørsmålet du vil spørre under hvert utgangssamtale du utfører.

• Hva førte deg til å begynne å lete etter en ny jobb i utgangspunktet?

Ytterligere Great Exit Interview Spørsmål

• Hvorfor har du besluttet å forlate selskapet?
• Har du delt dine bekymringer med noen i selskapet før du bestemmer deg for å forlate? Hva var svaret?
• Var det en enkelt begivenhet som var ansvarlig for at du besluttet å forlate?
• Hva tilbyr det nye selskapet som oppfordret deg til å godta tilbudet og forlate dette selskapet?
• Hva verdsetter du med selskapet?
• Hva likte du ikke om selskapet?
• Kvaliteten på tilsynet er viktig for de fleste på jobben. Hvordan var forholdet til din leder?
• Hva kan din veileder gjøre for å forbedre hans eller hennes ledelsesstil og ferdigheter?

• Hva er dine synspunkter om ledelse og ledelse, generelt, i selskapet?
• Hva likte du mest om jobben din?
• Hva likte du ikke om jobben din? Hva ville du endre om jobben din hvis du bodde her på lang sikt?
• Føler du at du hadde ressurser og støtte som er nødvendig for å oppnå jobben din? Hvis ikke, hva manglet det?
• Vi prøver å være et ansatt-orientert selskap der ansatte opplever positiv moral og motivasjon. Hva er din erfaring med ansattes moral og motivasjon i selskapet?
• Var jobbsansvaret ditt karakterisert riktig under intervjuprosessen og orienteringen?
• Har du klare mål og vet hva som var forventet av deg i jobben din?
• Fikk du tilstrekkelig tilbakemelding om ytelsen din daglige og i utviklingsplanleggingsprosessen?
• Har du klart forstått og følt en del av gjennomføringen av bedriftens oppdrag og mål?
• Beskriv din erfaring med selskapets satsing på kvalitet og kundeservice.
• Foretok ledelsen av selskapet deg og hjelper deg med å oppnå dine personlige og faglige utviklings- og karriere mål?
• Hva vil du anbefale for å hjelpe oss med å skape en bedre arbeidsplass?
• Bidrar selskapets retningslinjer og prosedyrer til å skape en velforvaltet, konsekvent og rettferdig arbeidsplass der forventninger er klart definert?
• Beskriv egenskapene og egenskapene til personen som mest sannsynlig vil lykkes i dette selskapet.
• Hva er de viktigste kvaliteter og ferdigheter vi bør søke i din erstatning?
• Har du noen anbefalinger angående kompensasjon, fordeler og andre belønning og anerkjennelse innsats?
• Hva ville få deg til å vurdere å jobbe for dette selskapet igjen i fremtiden?
• Vil du anbefale dette selskapet som et bra sted å jobbe med venner og familie?
• Kan du tilby andre kommentarer som gjør oss i stand til å forstå hvorfor du reiser, hvordan vi kan forbedre, og hva vi kan gjøre for å bli et bedre selskap?

Slutt avslutningsintervju møtet på en positiv notat. Forplikte seg til å bruke informasjonen som er gitt for å forbedre arbeidsplassen for eksisterende ansatte. Ønsk din arbeidstaker suksess i hans eller hennes nye forsøk. Slutt avslutningsintervjuet nådig ved å takke den spennende medarbeideren for deres deltakelse og forbedringsråd.

Vær oppmerksom på at i et avslutningsintervju vil du av og til finne ut at arbeidstakernes grunner for å reise ikke har noe å gjøre med noen faktor som du som arbeidsgiver kan påvirke. Hvis du for eksempel følger en ektefelle med en jobbmulighet i en annen stat eller flytter familien nærmere til hvor besteforeldre kan gi omsorg på arbeidsdager for barn, er det ikke muligheter for forbedring. Disse avslutningsintervjuene, mens det er mindre informativ, kan fortsatt gi edelstener for deg å vurdere.