Hvordan kan du bruke en mentor for ansattes utvikling?

Mentorering er et formelt eller uformelt forhold etablert mellom en erfaren, kunnskapsrik medarbeider og en uerfaren eller nyansatt. Formålet med en mentor er å hjelpe den nye medarbeideren raskt å absorbere organisasjonens kulturelle og sosiale normer.

Eller hjelper mentoren den fortsatte medarbeideren å vokse i sin nåværende posisjon og bli klar for nye jobber og karrieremuligheter. Mentorering kan også hjelpe en ansatt, ny til en bestemt jobb eller ansvarsområde, for raskt å lære hva de trenger å vite for å lykkes i sin jobb og rolle.

En mentor kan også fungere som lydkort da den nye medarbeider er assimilert i selskapet. Mentoren kan hjelpe den vedvarende medarbeider til å bli mer kunnskapsrik og effektiv i sin nåværende jobb. De hjelper den vedvarende medarbeider til å nå nye nivåer av kunnskap, raffinement og karriereutvikling.

De beste veiledningsrelasjonene innebærer utveksling av en bestemt kunnskapskompetanse som hjelper den nye medarbeideren raskt å komme opp som en bidragsyter i organisasjonen din.

Mentorforholdet kan også være evaluerende for å vurdere assimileringen av den nye medarbeider i sin nye rolle. Mentorering er gitt i tillegg til den nye medarbeiderens onboard-prosess, og bør ha forskjellig innhold og mål.

Mentoring hjelper medarbeideren å navigere i lærekurven som er knyttet til hvilken som helst ny rolle og forhold.

Nye ansattes mentorer i ombordstigning

Mange organisasjoner tilordner en mentor som en del av sin formelle ansattes ombordstigningsprosess. Andre mentorrelasjoner utvikles spontant og over tid. Alle veiledningsrelasjoner oppfordres, ettersom forskning tyder på at ansatte som opplever veiledning beholdes, lærer seg raskere og assimilerer seg til bedriftskulturen mer effektivt.

En mentor leveres i tillegg til de andre komponentene i en ny medarbeider ombordkjøring. En mentor for arbeidstakeren ombord kan være den nye medarbeiderens medarbeidere, en kollega som er mer kunnskapsrik og erfaren eller en veileder eller en teamleder.

Et mentorforhold oppstår ofte mellom en ansatt og deres nærmeste veileder; Faktisk var dette det normale mentorforholdet i fortiden. Disse veiledningsrelasjonene oppfordres fremdeles, men det anbefales at ansatte og organisasjoner driver ytterligere veiledningsrelasjoner.

Et veiledningsforhold med en veileder mister aldri evalueringsaspekter som er nødvendige for at den ansatte skal lykkes i organisasjonen.

Mentorering er en ferdighet og en kunst som kan utvikles over tid gjennom trening og deltakelse.

The Mentoring Buddy

I noen organisasjoner blir en medarbeider kalt en kompis, tildelt en ny ansatt for ny ansatt orientering og ombordstigning. Buddyen utfører en rolle som er mentorens, men kompisen er vanligvis en kollega og mer erfaren peer av den nye medarbeideren.

Mentorkompisanten forventes å gjøre alt han eller hun kan for å hjelpe den nye medarbeideren til å bli fullt kunnskapsrik om og integrert i organisasjonen. Vennskapsforholdet kan vare lenge, og ansatte kan til og med bli venner.

Vanligvis arbeider i samme eller lignende jobb i organisasjonen, spiller kompisrollen en spesiell rolle for å hjelpe den nye medarbeideren seg til å bli komfortabel med den faktiske jobben ved å trene ham eller henne. Kompisen er også ansvarlig for å introdusere den nye medarbeideren til andre i organisasjonen.

En god kompis gir ekstra hjelp som å ta den nye medarbeideren ut til lunsj med en liten gruppe. Et annet ansvar for en ansatt eller medarbeider er å sørge for at medarbeider møter de rette ledere og medlemmer av seniorlaget.

En kompis i forbindelse med en effektiv ny medarbeiderorientering vil gi en organisasjon en vellykket nyansatt medarbeider.

Søker ut ekstra mentorer

Ytterligere relasjoner med en mentor kan utvikles spontant og over tid. Eller en ansatt kan søke en mentor fordi han eller hun ønsker å oppleve styrken i et mentorforhold i sin karrierevekst.

Disse unassigned mentorer er ofte en mer erfaren ansatt eller leder som kan tilby mentee (ansatt mottar veiledning) tilleggsinformasjon som arbeidstakeren ønsker eller trenger. For eksempel søker et produktteammedlem et mentorforhold med lederen av markedsavdelingen.

Han håper å lære å forstå markeder og kunder bedre før han og teamet utvikler et produkt som ingen ønsker å kjøpe. Denne typen etterspurt mentorforbindelse kan fremme stor suksess i en organisasjon.

Et annet eksempel der et mentorforhold er kraftig oppstår når en ansatt identifiserer karriereferdigheter som han / hun mangler. Arbeidsgiveren søker deretter en person i organisasjonen som viser disse ferdighetene og identifiserer at hun er noen fra hvilken arbeidstakeren mener at hun kan lære ferdighetene.

I en mindre ettertraktet mentorforhold kan en ansatt nå ut til en profesjonell de beundrer som jobber i en annen organisasjon. Denne mentoren vil mangle erfaring og forståelse av ansattes nåværende organisasjon. Den kompenseres av mentorens generelle kunnskap og erfaring i andre organisasjoner.

Disse forholdene dannes vanligvis når en ansatt når ut til en mer erfaren kollega. Eller de utvikler seg profesjonelt over tid gjennom et forhold utviklet gjennom slike aktiviteter som et aktivt profesjonelt foreningsmedlemskap.