5 mål for ansattes ytelsesvurdering

Er du interessert i hvorfor organisasjoner gjør ansattes ytelsesevaluering? Det er både en evalueringsprosess og et kommunikasjonsverktøy. Utført tradisjonelt, evaluering av ansattes ytelse er generelt mislikt av veiledere, ledere og ansatte.

Ledere hater ansattes vurderinger fordi de ikke liker å sitte i dommen om en ansattes arbeid. De vet at hvis resultatevalueringen er mindre enn stjernene, risikerer de å fremmedgjøre den ansatte. Samtidig hater medarbeidere prestasjonsevaluering fordi de ikke liker å bli dømt. De har en tendens til å ta forslag til ytelsesforbedringer personlig og negativt.

Resultatstyring, derimot, gir fordelene organisasjoner søker i å gjøre resultatevaluering. Men ytelsestyring, deltok effektivt og med hensiktsmessig tenkemåte, oppnår de samme målene og mer. Resultatstyring gir også flere fordeler til både leder og medarbeider.

Spørsmålet på bordet nå er hvorfor organisasjoner ønsker å spørre ansatte til å delta i enten ansattes ytelsesvurdering eller et resultatstyringssystem. Det finnes gode grunner for å argumentere for det grunnleggende konseptet om prestasjonsevaluering. Det er få fans av den tradisjonelle prosessen.

Hvor ansattes ytelsesvurdering passer

I noen form har de fleste organisasjoner en overordnet plan for suksess. Medarbeiderens evalueringsprosess, inkludert målinnstilling, ytelsesmåling, regelmessig tilbakemelding, selvvaluering, ansettelsesgodkjenning og dokumentasjon av ansattes fremgang sikrer denne suksessen.

Prosessen, utført med forsiktighet og forståelse, hjelper medarbeiderne til å se hvordan deres jobber og forventede bidrag passer inn i større bilde av organisasjonen.

De mer effektive evalueringsprosessene oppnår disse målene og har flere fordeler. Dokumenterte ytelsesevalueringer er kommunikasjonsverktøy som sikrer at veileder og hennes rapporteringsmedarbeidere er klare om kravene til hver ansattes jobb.

Evalueringen kommuniserer også de ønskede resultatene eller utgangene som trengs for hver ansattes jobb og definerer hvordan de skal måles.

Mål for ansattes ytelsesvurdering

Dette er de fem målene for en effektiv evalueringsprosess for medarbeiderne.

1. Medarbeider og veileder er tydelige om arbeidstakerens mål, nødvendige resultater eller utganger, og hvordan bidragsresultatene skal vurderes. Ditt mål i ansattes evaluering er å motivere et høyt nivå av kvalitet og kvantitet i arbeidet som medarbeideren produserer.

2. Målene for de beste ansattes ytelsesevalueringer inkluderer også ansattes utvikling og organisatoriske forbedringer. Medarbeiderutvärderingen av ansatte hjelper medarbeidere å oppnå både personlig utvikling og organisasjonsmål. Handlingen med å skrive ned målene tar medarbeider et skritt nærmere å oppnå dem.

Siden mål, leveranser og målinger blir forhandlet i en effektiv evaluering av ansattes ytelse, er arbeidstaker og veileder forpliktet til å oppnå dem. De skriftlige personlige utviklingsmålene er en forpliktelse fra organisasjonen for å hjelpe den ansatte til å vokse i sin karriere.

3. Evaluering av ansattes ytelse gir juridiske, etiske og synlige bevis for at ansatte var aktivt involvert i å forstå kravene til jobbene sine og deres ytelse. Den medfølgende målinnstillingen, ytelsesvurdering og dokumentasjon sikrer at ansatte forstår de nødvendige utgangene. Målet med evaluering av ansattes ytelse er å skape nøyaktig vurderingsdokumentasjon for å beskytte både arbeidstakeren og arbeidsgiveren.

I tilfelle at en ansatt ikke lykkes eller forbedrer jobbprestasjonen, kan dokumentasjonen for ytelsesvurdering brukes til å utvikle en Performance Improvement Plan (PIP).

Denne planen gir mer detaljerte mål med hyppigere tilbakemeldinger til en ansatt som sliter med å utføre. Målet med en PIP er forbedringen av arbeidstakerens ytelse, men mislighold kan føre til disiplinær til og med ansettelsesavslutning.

4. I mange organisasjoner brukes numeriske rangeringer til å sammenligne en ansattes ytelse med ytelsen til andre ansatte. Numeriske karakterer er også hyppige komponenter i disse systemene.

Uansett hvor rettferdig og ikke-diskriminerende, blir disse vurderingene fremkommet gjennom endeløs etablering av kriterier for vurdering, og de koker ned til lederens oppfatning av en ansattes ytelse. Dette er grunnen til at numeriske komponenter i en ansattes ytelsesevalueringsprosess ikke anbefales.

5. Yrkesevalueringen av ansatte gir bevis på ikke-diskriminerende kampanjer, lønn og anerkjennelsesprosesser. Dette er et viktig hensyn i opplæringsledere for å utføre konsekvente, regelmessige, ikke-diskriminerende evalueringer av ansattes ytelse. Du ønsker å sikre rettferdig måling av en ansattes bidrag til gjennomføring av arbeid,

Dokumentasjonen om suksess og manglende oppnåelse av mål er en kritisk del av arbeidstakerens evalueringsprosess.

Mens ansattes evalueringssystemer tar mange former fra organisasjon til organisasjon, er disse komponentene som organisasjoner mest sannsynlig inkluderer. Noen er mer effektive enn andre.

Men målene for ansattes ytelsesevalueringssystem, eller vurderingsprosessen, eller resultatstyringsprosessen er lik. Forskjellene vises i tilnærmingen og detaljene. Og det kan gjøre hele forskjellen i hvordan prestasjonsevalueringssystemet oppfattes av og utføres av ansatte.