HR-strategier for å bryte ned en slått mentalitet på jobben

Hvis du noen gang har besøkt en gård, har du sett store kornsiloer. De er generelt høye, og sølv og de står adskilt fra hverandre. Det du setter i en silo, påvirker ikke de andre. Dessverre kan du oppleve samme mentalitet på jobben når folk jobber i siloer.

Hva virker i siloer som betyr for din arbeidsplass?

Når avdelingen din gjør X, og naboavdelingen gjør Y, og du ikke forstår hverandres prosesser, jobber du i en silo. Videre, når du jobber i et silomiljø, har du en tendens til å tro at operasjonen er kritisk, og de andre avdelingene er ikke.

Verre, når avdelingen din aktivt arbeider for å oppnå X, og naboavdelingen aktivt arbeider for å stoppe X, er du ikke bare siled, du er antagonistisk. Dette skjer oftere enn du kanskje tror.

For eksempel ønsker Human Resources-avdelingen å øke opplærings- og utviklingsbudsjettene for å bidra til å redusere omsetningen, mens finansdepartementet slår av departementets budsjetter. HR kan ikke forstå hvorfor økonomien er så stramt, og økonomi kan ikke forstå hvorfor HR fortsetter å presentere opplærings- og utviklingsforslag fra ansatte som krever økning i budsjettet.

Du kan se hvor vanskelig det er å få arbeid gjort i disse situasjonene, men bedrifter endes ofte. En del av dette er tradisjon, og en del av problemet kommer fra ledere som liker å utføre sine oppgaver og ikke vil integrere med resten av selskapet.

Hvordan HR kan hjelpe folk som jobber i siloer

HR-avdelingen skal være ekspert i mennesker, akkurat som økonomi skal være ekspertene i penger. Så, HR er godt posisjonert for å hjelpe til med sammenbrudd av disse siloer.

Snakk det samme språket for å unngå å bli slettet

Dette poenget handler ikke om at alle snakker engelsk eller spansk; Det handler om språket i hver avdeling. Ofte skjer siloer fordi, mens ansatte sier ord, forstår den andre gruppen ikke hva de ansatte i den andre avdelingen mener med ordene de bruker.

Dette er ikke uvanlig: forstår du vitenskapelig sjargong hvis du er HR-leder i et laboratorium? Sannsynligvis ikke. Videre, hvis du er en forsker, vet du alle de akronymer som HR kaster på deg? Vær oppmerksom på at HR-snakk ikke forstås universelt.

Når du snakker med andre avdelinger eller coachavdelinger om hvordan du bedre kommuniserer med hverandre, må du være oppmerksom på at avdelingene kanskje ikke kommuniserer vellykket på grunn av språkforskjellene.

Hvis du ser på eksemplet ovenfor om en konflikt mellom HRs ønske om å utvide trening og økonomi behov for å kutte budsjettet, kan du se at litt oversettelse løsner problemet.

Hvilket språk snakker økonomi? Tall. HR fokuserer generelt på ord og myke ferdigheter. Så, hvis du kommer inn i finans og sier, "Vi vil øke medarbeiderengasjementet og beholde våre beste medarbeidere hvis vi øker vår opplærings- og utviklingsmuligheter," sier finansdirektøren, "Blah, bla, bla, det er dyrt."

I stedet sier, "Hvert år bruker vi 250 000 dollar på rekruttering og trening av nye ansettelser. Hvis vi bruker $ 50 000 på dette nye treningsprogrammet, kan vi forvente å senke omsetningen med 10 prosent. Vi regner med å bryte om to år, og spare penger hvert år etter det."

Det er et forslag om at økonomi kan forstå langt bedre enn ordene, "ansattes engasjement."

Slutt Turf Wars mellom Siled Avdelinger

Brent Gleeson identifiserte Turf Wars som en av årsakene til siled avdelinger. For avdelingen din å vinne en annen avdeling må miste. Derfor er det til din fordel å holde informasjon hemmelig.

HR kan hjelpe til med å motta kompensasjonsplaner, inkludert bonusplaner, som kan fjerne disse turfene. Hvis vinnende krever hjelp fra andre grupper, vil folk snakke med hverandre.

I tillegg kan kryssopplæring og interne overføringer kutte ned på graven i hælenes mentalitet. Hvis en medarbeider flytter fra virksomheten for å finansiere eller HR, tar han eller hun med seg en dyb forståelse av hva som trengs for å lykkes i den andre avdelingen.

Denne dype forståelsen kan hjelpe alle de nye avdelings ansatte til å se hvordan samarbeid er bra for virksomheten, og hvordan total suksess for virksomheten er bra for de enkelte avdelinger.

Arbeide i Silos begynner med forventningene til eldre ansatte

Hvis konsernsjefen nyter å se på seniorlagets kamp med hverandre, kan du nesten garantere at hun vil få avdekket avdelinger. I stedet må konsernsjef jobbe for å bringe teamet sitt sammen og belønne avdelingshoder for samarbeid og samarbeid.

Er ikke teknologi del av problemet når folk jobber i siloer?

Det kan hende du tror at det å få folk til å jobbe hjemmefra og kommunisere hovedsakelig gjennom direktemeldinger, ville bygge et ødelagt team. Det er mulig, men frakturerte grupper og siloer eksisterte lenge før e-post og direktemeldinger eksisterte.

Teknologi er nøytral; det er hvordan du bruker det som betyr noe. HR kan oppmuntre til bruk av teknologi for å bringe folk sammen. For eksempel er det nå enkelt å dele rapporter mellom ulike avdelinger. Det er også enkelt å snakke med kollegaen din som er på et annet nettsted eller jobber hjemmefra. Du kan få øyeblikkelige svar og innspill.

Pass på at ansatte ikke bruker teknologi som en unnskyldning for deres dårlige oppførsel.

På samme måte som kornsiloer er det mellomrom mellom departementale siloer, og du mister mye informasjon i disse hullene. Samarbeide med HR-teamet ditt for å sikre at avdelingene kommuniserer med hverandre.

Forsøk å skape en arbeidsplass der bedre forståelse av målene, behovene og samkonnektiviteten til gruppene eller avdelingene gir et mer sammenhengende lag og bedre leveringsresultater.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er freelance skribent og tidligere menneskelige ressurser profesjonell med over 10 års erfaring.