Hvordan svare på adferdsspørsmål

De fleste ansatt ledere inkluderer minst noen atferdsspørsmål i hvert jobbintervju de utfører. Hva kan du forvente når du blir spurt om denne typen spørsmål? I et oppførselsspørsmål eller et oppføringsjobbintervju, spør intervjueren deg om dine tidligere arbeidsopplevelser. For eksempel kan han eller hun si, "Fortell meg om en tid du måtte multitask på jobb" eller "Gi meg et eksempel på en konflikt du hadde med en ansatt. Hvordan løste du det?"

Arbeidsgivere som bruker denne tilnærmingen søker konkrete bevis som viser at kandidaten har de ferdigheter og evner som trengs for jobben. Tanken bak et oppførselsspørsmål er at tidligere oppførsel er en indikator på fremtidig oppførsel. Derfor gir eksempler fra fortiden arbeidsgiveren en ide om hvordan du ville håndtere en lignende situasjon hvis du skulle bli ansatt.

Hva du kan bli bedt om

Intervjuere kan utgjøre en rekke adferdsspørsmål. Eksempler på intervju spørsmål inkluderer: "Kan du gi meg et eksempel på hvordan du motiverte en underpresterende underordnet for å øke produktiviteten?" og "Beskriv en tid da du implementerte et nytt program som var vellykket."

Arbeidsgivere ser etter en detaljert forklaring på en opplevelse fra fortiden din. De vil vite hva erfaringen var og hvordan du håndterte den. Dine svar vil gi intervjueren en indikasjon på hvordan du håndterer prosjekter og problemer på jobben.

Hvordan forberede

Det er umulig for kandidatene å forutse alle mulige spørsmål du blir bedt om før et intervju. Mange vil være spesifikke for jobben som du blir vurdert for. Imidlertid kan du forberede deg på de mest sannsynlige spørsmålene ved å nøye gjennomgå jobboppføringen og gjennomgå lister over vanlige spørsmål om atferdsintervjuer.

Før du går inn i et intervju, ta deg tid til å identifisere egenskapene til den ideelle kandidaten for den posisjonen. Se gjennom jobbseddelen for en liste over kvalifikasjoner og søk etter søkeord som gir deg et hint om hva arbeidsgiveren ønsker i en jobbkandidat. Match deretter dine kvalifikasjoner til jobben, så du er forberedt med eksempler knyttet til erfaring og kvalifikasjoner arbeidsgiver søker.

I tillegg til å lete etter ledetråder i jobben, utføre informasjonsintervjuer med faglige kontakter i feltet, hvis tiden tillater det, for å få innspill om foretrukne ferdigheter, kunnskapsbaser og personlige kvaliteter til vellykkede medarbeiderne i den typen jobb.

Når du får en følelse av spørsmålene du kanskje blir spurt, vil neste skritt være å komme opp med eksempler fra tidligere erfaringer som har hjulpet deg med å utvikle ferdigheter og kvaliteter som trengs for en jobb. Lag en liste med sju til 10 nøkkelverdier som gjør deg til en sterk kandidat for måljobb. For hver ressurs, tenk på en anekdote eller historie om hvordan du har brukt den styrken til å verdsette i noen situasjon. Du kan bruke anekdoter fra dine roller som en ansatt, student, frivillig eller intern.

Hvordan svare på adferdsspørsmål

Når du praktiserer svar på atferdsintervjuer, bør du vurdere å følge det som kalles STAR-intervjuets svarteknikk. Det er en fire-trinns teknikk for å svare på spørsmål om tidligere oppførsel på jobb:

• Situasjon.Beskriv situasjonen eller sett scenen. Forklar stedet du jobbet for eller oppgaven du fikk.
• Oppgave.Beskriv problemet eller problemet du ble konfrontert med.
• Handling. Beskriv handlingen du tok for å gripe inn i situasjonen eller løse problemet. Dette bør introdusere nøkkelaktivet du vil illustrere.
• Resultater.Beskriv resultatene du oppnådde. Forklar hvordan du bidro til å løse problemet eller forbedre selskapet på en eller annen måte.

Tenk deg at en arbeidsgiver spør deg om atferdsintervjuet spørsmålet, "Fortell meg om en tid du brukte organisatoriske ferdigheter for å forbedre en situasjon på jobben." Et mulig svar ved hjelp av STAR-teknikken ville være som følger:

Da jeg tok jobben som assistent hos Marketing Solutions, lærte jeg snart at det ikke var noe lett tilgjengelig system for å hente informasjon om tidligere kampanjer. Hver av de fem konsulentene hadde sine egne datafiler. Jeg foreslo regissøren at vi satte opp et delt elektronisk arkiveringssystem med tidligere kampanjematerialer som kunne nås av alle ansatte. Jeg intervjuet hvert av ansatte for å få innspill om hvordan å kategorisere filene og foreslå et system som ble implementert. Systemet var en suksess; den er fortsatt på plass fire år senere. Min veileder nevnte denne prestasjonen som en av årsakene til at jeg oppnådde min nylige ytelsesvurdering.