Bygg støtte for effektiv endringsledelse på jobb

Akkurat som du klarer hagen din til vårplantering, tilpasser en organisasjon seg for å bytte mest vellykket når bakken er godt forberedt på forhånd. Respondenter om forandringsledelse suksess har gjennom årene snakket om å skape et tillitsfullt og troverdig miljø i forkant av endringen.

Suksessfulle forandringsledere snakket om endringer som fungerer best i organisasjoner som tradisjonelt verdsetter hver ansatt og respekterer deres potensielle bidrag. Du beskrev forandringsledelse og forandre seg lettere i organisasjoner som har en norm for hyppig og ærlig kommunikasjon.

Du kan mest vellykket administrere endring i organisasjonen din når du har nøye involvert alle de ansatte som må implementere endringene i planleggingen av endringene.

Du har også sagt at forandring er lettere når det er en bred enighet i organisasjonen om behovet for å endre seg. For å bygge denne avtalen om endring og etablere effektiv forandringsledelse, gjør følgende.

Bygg støtte for nødvendige organisatoriske endringer

Gi så mye informasjon som mulig, til så mange ansatte som mulig, om virksomheten. Del finansiell informasjon, tilbakemeldinger fra kundene, undersøkelsesresultater for medarbeidertilfredshet, industriprognoser og utfordringer, og data fra prosesser du måler.

Forutsatt at beslutninger om nødvendig endring er gjort basert på relevante data, vil en informert arbeidsstyrke forstå og være enig i behovet for endring. (De kan ikke være enige om hvordan og / eller hva, men du er miles fremover hvis du har enighet om hvorfor og om.)

Opprett et haster om behovet for å endre. Prosjekt, for din arbeidsstyrke, hva skjer hvis du ikke gjør de nødvendige endringene. Kommuniser denne informasjonen ærlig og bruk data når det er tilgjengelig. Du har overbevisende grunner til å gjøre endringene. Ikke sant?

Tilbring ekstra tid og energi med å jobbe med ledelsen på frontlinjen og linjeledere for å sikre at de forstår, kan kommunisere om og støtte endringene. Deres handling og kommunikasjon er avgjørende for å støte på resten av arbeidsstyrken din.

De er også de ansatte som kan skape mest motstand, først fra deres handlinger og overbevisninger, og deretter fra de ansatte som rapporterer til dem. Jeg kan ikke understreke nok behovet for denne gruppen for å støtte dine planer for endring.

For noen år siden snakket en klient og jeg på en regional konferanse fra American Society for Training and Development (ASTD). I spørsmålene som fulgte med presentasjonen ble vi spurt om hva vi ville ha gjort annerledes da vi implementerte arbeidsteam i hans firma.

Min klient svarte at hans største feil ikke var å brenne mid-level ledere som motstått endringen tidligere. Han hadde gitt dem nesten 18 måneder, og denne godheten hadde undergravet den forandrede for en stund.

Juster alle organisatoriske systemer for å støtte nødvendige endringer. Disse inkluderer performance management system, belønninger og anerkjennelse, disiplinære tilnærminger, kompensasjon, kampanjer og ansettelse. En konsistens på tvers av alle Human Resources-systemer vil støtte raskere endringer.

Juster de uformelle strukturer og nettverk i organisasjonen med de ønskede endringene. Hvis du kan tappe inn i uformell kommunikasjon og politisk nettverk, vil du øke endringsforpliktelsen.

(For eksempel, spis lunsj i lunsjkammeret og diskutere endringene uformelt. Bruk ekstra tid til å kommunisere de positive aspektene ved endringen til folk du kjenner er "sentrale kommunikatorer" i organisasjonen.)

Hjelp ansatte føler seg som om de er involvert i en forandringsledelsesprosess som er større enn seg selv ved å ta disse tiltakene for å involvere ansatte i forandringsledelsen effektivt.