Empowering ansatte til å ta beslutninger

Empowerment er et paradis for mange organisasjonssykdommer - når empowerment implementeres med omhu. Mennesker i organisasjoner sier at de vil ha empowerment - og ofte, de mener det når de sier det. Ledere sier at de vil ha bemyndigelse til ansatte - og ofte betyr de det også.

Organisasjoner som er forpliktet til den løpende veksten av sine ansatte, anerkjenner arbeidstakeres kompetanse som en av deres viktigste strategiske metoder for å motivere ansatte.

Medarbeiderutvikling er også en nøkkelstrategi for å gjøre det mulig for folk som har behov, svar og kunnskap å ta beslutninger om hvordan man best kan betjene kunder.

Hvis medarbeiderne er så bra verktøy og strategi for å utføre arbeid, kundeservice og ansattes motivasjon, hvordan kommer bemanningsgodkjenning så sjelden til å bli implementert effektivt? Her er de ti beste grunnene til at ansatte bemyndigelse mislykkes.

Hvorfor Ansattes Empowerment mislykkes

Ledere betaler leppetjenesten til bemanning, men tror egentlig ikke på sin makt. Som med alle ledelses- og forretningsspørsmål, kan medarbeiderstyring virke som en "god" ting å gjøre. Tross alt anbefaler vel respekterte ledelse bøker og konsulenter at du gir ansatte mulighet.

Når du styrker medarbeidere, vokser de sine ferdigheter og organisasjonen drar nytte av deres kompetanse. Ikke sant. Medarbeiderne vet når du er seriøs om medarbeiderstyrke og når du forstår og drar samtalen. Halvhjertet eller utrolig arbeidstakeres innsats vil mislykkes.

Ledere forstår ikke konseptet om ansattes empowerment

Ledere forstår egentlig ikke hva medarbeiderne betyr. De har en vag oppfatning at medarbeiderstyring betyr at du starter noen lag som adresserer arbeidstakerens moral- eller sikkerhetsproblemer.

Du spør folk hva de tenker på noe på et møte. Du tillater ansatte å hjelpe planlegge selskapet piknik. Feil. Medarbeiderstyring er en filosofi eller strategi som gjør at folk kan ta beslutninger om hvordan de skal jobbe.

Ledere mislykkes i å sette grenser for empowered ansatte

Ledere unnlater å etablere grenser for ansattmyndiggjøring. I fravær, hvilke beslutninger kan gjøres av medarbeiderne? Hvilke beslutninger kan ansatte gjøre dag for dag at de ikke trenger å ha tillatelse eller tilsyn til å gjøre? Disse grensene må defineres, eller arbeidstakerstøttefeil mislykkes.

Ledere Micromanage Empowered Employees

Ledere har definert beslutningsmyndighet og grenser med ansatte, men deretter mikromanage arbeidet til ansatte. Dette skyldes vanligvis at ledere ikke stoler på at ansatte skal ta gode beslutninger. Medarbeiderne kjenner dette, og enten gjør det enkelt å ta beslutninger og gjemmer sine resultater, eller de kommer til deg for alt fordi de ikke vet hva de egentlig kan kontrollere.

En HR-leder i et lite produksjonsfirma lagde ti dager til selskapets ansettelsesprosess fordi han påkrevde at hans HR-ansatte oppnådde sin signatur på bestemte milepæler i løpet av ansettelsesprosessen. Papirarbeidet ble begravet på pulten hans i flere dager, men personalet gikk ikke videre uten underskrift. Hans mangel på tillit gjorde ansatte bemyndigelse en vits. Gjør ansatte feil? Absolutt, og de retter også feil og lærer av dem, men lurer dem om deres grenser er verre.

Ledere Second Guess Empowered Employee Decisions

Du antar gjerne beslutninger av ansatte du har gitt myndighet til å ta en beslutning. Du kan hjelpe medarbeiderne til å ta gode beslutninger ved å trene, trene og gi nødvendig informasjon. Du kan til og med modellere god beslutningstaking, Men det du ikke kan gjøre, med mindre en alvorlig komplikasjon vil oppstå, undergraver eller endrer avgjørelsen du hadde gitt en personell til å gjøre. Lær arbeidstakerne for å ta en bedre beslutning neste gang. Men ikke undergrave deres tro på deres personlige kompetanse og i din tillit, støtte og godkjenning. Du fraråder medarbeiderutvikling for fremtiden.

Ledere mislykkes i å gi en strategisk ramme

Ledere må gi vekst og utfordrende muligheter og mål som ansatte kan sikte på og oppnå. Unnlatelse av å gi et strategisk rammeverk, der beslutninger har kompass- og suksessmålinger, tvinger muligheten til å gi empowered oppførsel. Ansatte trenger retning for å vite hvordan man skal øve empowerment.

Ledere mislykkes i å gi tilgang til nødvendig informasjon

Hvis ledere ikke klarer å gi informasjon og tilgang til informasjon, opplæring og læringsmuligheter som trengs for at de ansatte skal kunne ta gode beslutninger, må de ikke klage når arbeidstakerinnsatsstyrken minskar.

Organisasjonen har ansvaret for å skape et arbeidsmiljø som bidrar til å fremme medarbeidernes evne og ønske til å handle på empowered måte. Informasjon er nøkkelen til vellykket ansattes empowerment.

Ledere abdikerer ansvar for beslutninger

Ledere abdikerer alt ansvar og ansvar for beslutningstaking. Når rapportering av ansatte blir klandert eller straffet for feil, feil og mindre enn de beste resultatene, vil ansatte flykte fra ansattes kompetanse. Eller de skal offentliggjøre årsaker til at feilen din var feil, eller hans feil, eller det andre lagets feil.

Unnlater å støtte beslutninger offentlig og stå bak dine ansatte og gjør at ansatte føler seg fortapt. Du kan gjøre ansatte bemyndigelse mislykkes på seksti sekunder. Dette er helt garantert.

Ledere mislykkes i å fjerne hindringer

Tillat hindringer for å hindre personaletes evne til å øve kompetent oppførsel. Arbeidsorganisasjonen har ansvaret for å fjerne barrierer som begrenser de ansattees evne til å handle på empowered måte. Disse barrierer kan omfatte tid, verktøy, trening, tilgang til møter og lag, økonomiske ressurser, støtte fra andre medarbeider og effektiv coaching.

Ansatte ønsker ros, anerkjennelse og kompensasjon

Når ansatte føler seg underkompensert, undertitlet for de ansvarsområder de påtar seg, under-merket, under-roste og underforstått, ikke forvent resultatene fra bemyndigelse til ansatte.

Ansatte må føle at deres grunnleggende behov er oppfylt for ansatte for å gi deg sin skjønnsmessige energi, den ekstra innsats som folk frivillig investerer i arbeid. Hvis du gjør mer ansvar enn sine stillinger burde kreve, og få ansatte til å føle seg overarbeidet eller underbetalt for arbeidet som forventes, må du gjøre justeringer.

Folk ønsker empowerment, men de vil ikke at du skal dra nytte av dem, og de vil heller ikke "føle" som om organisasjonen utnytter dem. Sørg for at ansvaret samsvarer med jobben, at personen gjør jobben i stillingsbeskrivelsen - eller endre den.

Unnlater å utdanne ansatte om hva empowerment egentlig betyr

Ansatte tror ofte at "noen", som regel lederen, må gi ansatte bemyndigelse til de som rapporterer til ham. Følgelig venter rapporteringsmedarbeiderne seg for å gi tildelt bemyndigelse, og lederen spør hvorfor folk ikke vil handle på empowered måte.

Du må utdanne dine ansatte om hva empowerment egentlig betyr. Opplær dem også om disse ti måtene som ledere underminerer ansattes empowerment. Du er smart å be dem om å fortelle deg om du viser noen av disse ti oppføringene som hindrer deres empowerment.

Tenk på ansattes empowerment, ikke som noe en leder gir på ansatte, men snarere som en filosofi og en strategi for å hjelpe folk å utvikle sine talenter, ferdigheter og beslutningskompetanse.

Denne veksten hjelper medarbeiderne til å føle seg kompetente, dyktige og vellykkede. Kompetente, dyktige, vellykkede mennesker best betjener organisasjonen din. Unngå disse ti ansatte empowerment feller. Ikke la ansattes bemyndigelse mislykkes i organisasjonen din. Ansattes empowerment er så fantastisk når det lykkes.