Er din kommunikasjonsstil å gjøre laget ditt syk?

Som ledere har vi en unik mulighet til å hjelpe folk å lære, vokse, utvikle, lykkes og til og med å navigere i livets utfordringer. Våre daglige samhandlinger, inkludert vår veiledning og nøye utviklet og levert tilbakemelding bidrar alle til trivsel for våre ansatte. Og vår innflytelse og innflytelse stopper ikke på kontortørene på slutten av dagen. Et godt plassert kompliment kan sende en person hjem med et smil og en lys holdning. På samme måte er feilplassert eller dårlig levert konstruktiv tilbakemelding mat av søvnløse netter og betydelig stress i folks liv utenfor arbeidsplassen.

I mange coaching-situasjoner undervurderer mange klienter kraftig og kraftig påvirkning av deres daglige samspill med gruppemedlemmene. Dette er spesielt relevant når det gjelder de ledere og ledere med slurvete tilbakemeldingsvaner. Uavhengig av hensikten, kan dårlig konstruert og levert tilbakemelding være ødeleggende og til og med grusom. Vurder saken om John beskrevet nedenfor.

Gode ​​resultater Masked en sjefs dårlig kommunikasjonspraksis … for en stund

En spesielt utfordrende coaching klient, "John", hadde et rykte som en nonsens manager med en aggressiv stil med kjøre resultater. Da John arvet en ny sjef, en divisjonsvisepresident, som heter Rick, etter en fusjon, priste Rick først Johns evne til å bringe inn de riktige inntekter og utgiftstall, men etter en stund ble det tydelig at ikke alt var bra på Johns team. Moralen var lav og omsetningen på laget var høy to viktige barometre for en sjefs effektivitet.

Under et avslutningsintervju med en ung stigende stjerne på Johns lag, minnet Rick på å bli sjokkert av innspillet:

Arbeide for John er en daglig drill i overlevelse. Han er utrolig smart og han krever ytelse fra alle, og det er greit. Der han gjør vondt, er med sin tilbakemelding. Han kritiserer regelmessig vårt arbeid, men gir sjelden oss nok informasjon til å handle for forbedringer. Folk oppfatter det som konstant bølle og belittling, og de blir sliten av det.

Etter at Rick ba om hjelp til å rette opp situasjonen, ble det brukt mye tid tidlig i forpliktelsen å lytte til John og hans folk og observere ham i aksjon. Her er det som ble sett og hørt:

• Johns lagmedlemmer var virkelig skremt av ham. De forsto at hvis de gjorde noe galt, ville de høre om det. Som en ansatt tilbudt: "Alle ville høre om det - John er en yeller."
• Etter å ha intervjuet laget brukte vi tid på å observere John i aksjon i en uke. Det var ingen tvil om at han var (og er) en smart profesjonell, drevet for å produsere gode resultater for firmaet hans. Videre oppfattet vi at han virkelig likte og verdsatt hans lagmedlemmer, men de positive følelsene mistet i noen virkelig beklagelige tilbakemeldingsvaner.

• John var rask til å kritisere, men tilbød lite innsats om hvordan man skulle forbedre. De fleste av hans samspill var monologer, ikke diskusjoner, og John tilbød nesten ingen positiv tilbakemelding. Hans ansatte jobbet ofte for å unngå ham, spesielt hvis det var et problem fordi de ikke ønsket å invitere en av hans følelsesmessige tirader.

Anerkjennelse er første trinn til gjenoppretting

John var i utgangspunktet overrasket over tilbakemeldingen om tilbakemeldingen og til slutt ga et svakt forsvar:

Jeg innrømmer at jeg er en følelsesmessig person. Jeg vokste opp i en husholdning hvor roping var hvordan vi kommuniserte, og mine foreldre tolererte ikke dårlig ytelse på skolen i sport eller i livet. Hvis vi gikk opp, hørte vi om det.

Når John forsto hvor innflytelsesrik hans kommunikasjonstilnærming var til hans lagmedlemmer, angret han virkelig hans dårlige vaner. I det som var et bevis på sin karakter, bestemte han seg for å søke tilbakemeldingstrening og å engasjere sitt lag i å overvåke hans fremgang og holde ham ansvarlig for å forbedre sin klarhet, empati og total effektivitet. Han trakk av prosessen ved å ringe et lagsmøte og forklare hva han hadde lært og forplikte seg til å forbedre. Han møtte deretter med hver av sine lagmedlemmer og personlig unnskyldte seg.

Mens John fortsatt er drevet for å produsere resultater, og han opererer i en hastighet: raskt, anerkjenner hans lagmedlemmer og sjef at hans kommunikasjonsferdigheter har forbedret seg enormt. Seks måneder etter samråd avsluttet, hadde Rick, Johns sjef, følgende å si:

Moralen er opp, omsetningen er nede og John har lagt så mye arbeid på å forbedre tilbakemeldingsleveransen og den daglige kommunikasjonen som han gjør for å produsere gode resultater for vårt firma.

Lærdommene John lærte og brukte er lærerikt for hver leder som strever for å forbedre hans eller hennes ytelse.

9 tilbakemeldinger fra John som hver leder bør vedta

1. Hør mer enn du snakker hver dag.
2. Hvis du må snakke, still spørsmål.
3. Hold en journal eller logg av antall ganger per dag du gir ordrer versus stille spørsmål. Forsøk å vippe forholdet helt til fordel for spørsmål.
4. Aldri rope, uansett hvor bekymrende situasjonen er for deg eller firmaet.
5. Når det oppstår problemer - og de gjør det daglig - be om innspill og spør personen hvordan han / hun vil fikse problemet versus bare å utstede ordrer.
6. Når du har observert oppførsel som fortjener konstruktiv tilbakemelding, fokuserer du på å knytte oppførselen til virksomheten i stedet for å gjøre den personlig.

1. Alltid alltid alltid involvere mottakeren av tilbakemeldingen i en dialog for å sikre klarhet i situasjonen og gjensidig utvikling av løsningen.
2. Gi positive tilbakemeldinger oftere enn konstruktiv tilbakemelding.
3. Be om tilbakemelding på tilbakemeldingen din. Prøv disse spørsmålene som forretter:

• • Føler du deg respektert under våre samtaler og tilbakemeldinger?
  • Føler du at jeg verdsetter dine ideer og input når vi jobber gjennom problemer og løsninger?
  • Er tilbakemeldingene jeg gir deg rettidig og handling?
  • Støtter min konstruktive tilbakemelding din læring og vekst?
  • Snakker vi om hvordan ytelsen skal se ut i fremtiden?
  • Oppfølger jeg på tilbakemeldingsdiskusjoner?
  • Gi jeg jevnlig deg positiv tilbakemelding på dine prestasjoner?
  • Hvordan kan jeg forbedre tilbakemeldingen til deg?

Bunnlinjen for nå

Dessverre er ikke hver leder like motivert som John skal forbedre. Johns omveltning var et bevis på hans forpliktelse til sitt profesjonelle liv og hans ekte hensyn til sine ansatte. Med stor innsats flyttet han fra å være en mercurial, varmhård leder, hvis kommunikasjonsstil var mer destruktive enn produktiv, til å tjene som en effektiv leder som støttet veksten av hans lagmedlemmer.

Er det på tide for deg å stille noen av de viktige spørsmålene ovenfor, og vurdere om du er grusom eller snill i din ledelseskommunikasjon?