Prestasjonsvurderingssystemer som rangerer, vurderer og begrenser

Lesers spørsmål:

Jeg jobber for et stort selskap som har et resultatstyringssystem der bare en viss prosentandel av folk kan få de høyeste karakterene. To år på rad har min leder (og hennes leder) blitt enige om at jeg skal motta en oversikt over forventninger. Denne vurderingen er knyttet til en høyere høyde og et høyere bonusbeløp.

To år på rad ble denne vurdering anbefalingen nedgradert av de over dem til Achieves Forventninger. Jeg ble fortalt at dette ikke var personlig; det er bare tallene. (Susan legger til: I lignende systemer kan bare en viss prosentandel av ansatte rangere i hver numerisk vurderingskategori.)

Jeg jobber i et salgsmiljø der toppsalgene automatisk får de høyeste karakterene. Jeg rapporterer heller ikke direkte til VD (og jeg antar de som har en lettere jobb med å få verdien de fortjener). Mine vurderinger begge årene var glødende. Skrevet på dem var min lederes kommentarer at hun anbefalte at jeg mottok en overgår forventningvurdering. To år på rad ble det nedgradert.

Jeg føler meg veldig dårlig om å jobbe for et selskap med denne type ytelsesvurderingssystem. Da jeg spurte sjefen min, hva mer jeg kunne gjøre for å få tak i vurderingen de sendte inn for meg, fortalte hun meg ingenting. Det er ikke noe hun kan gjøre heller. Hun kan ikke få blod fra en stein.

Som ansatt kan jeg ikke se noen fordel for et selskap i å ha et system som dette. Hvis noen har gode mennesker, bør de kunne vurdere dem som sådan. Hvis de har mange gode mennesker, så all kraft til dem. De gode menneskene skal vurderes tilsvarende, og de har gjort jobben sin som å ansette ledere godt.

Er det andre selskaper med denne typen system du kjenner til (dette er min første erfaring med dette)? Hvorfor har de systemer som dette? Hvordan vil du fortsette å være den øverste utøveren, som du vet at du er når vurderingssystemet er så urettferdig? Noen visdomsord ville bli verdsatt.

Menneskelige ressurser Svar:

Hvis du leser gjennom materialene mine på ytelsesvurdering og rangeringssystemer, vet du at jeg er helt uenig med dem. De er en metode som brukes av selskaper til å inneholde kostnader og falskt begrenser tilgjengeligheten av høyverdier, en praksis som jeg også misbilliger.

Filosofisk, forutsetninger for et slikt system, som vanligvis inneholder en prosentandel faktor som spesifiserer andelen ansatte som kan oppnå hver vurdering, ville hevde at det gjør prestasjonsratene mer kresne. Bare eksepsjonelle ansatte er høyest rangerte og uakseptive medarbeidere faller til bunnen av rangeringen.

De kan også si at et slikt system sørger for at ekte differensiering av ytelse forventes og belønnes. (Som en ny forutsetning for vurdering og rangering, fant en 30 000 ansatt divisjon av et stort selskap at 96 prosent av sine ansatte hadde fått høyest rating før det nye systemet som delte nivået av rating med - 10 prosent - eksepsjonell, 15 prosent - overgår forventningene, 60 prosent - oppfyller forventningene og 15 prosent - under forventningene.)

Jeg vet ikke hva mer jeg kan si. Mange bedrifter gjør dette til skade, etter min mening. Alt jeg kan foreslå for deg siden du ikke ser ut til å være i stand til å påvirke ytelsesvurderingssystemet, er at du sånn jobbsøking for å finne et selskap som lar dine åpenbart mange talenter og bidrag belønnes som de fortjener.

Overvei å snakke med lederen din om bruk av mer spesifikke og kvantifiserbare eksempler på dine bidrag og innsats på vurderingsdokumentet - det stykket jeg ofte har observert mangler - i en konkurransedyktig ansatt rangering øvelse.

Hvis firmaet ditt har en metode for å søke innspill fra ansatte, kan du gi deg om denne ytelsesvurderingsprosessen. Men hvis lederen din ikke kan påvirke de endelige beslutningene, i konkurranse med alle de andre lederne for sine ansatte, er det ikke mye mer du kan gjøre.

Mer om ansattes ytelsesvurdering

• Resultatutvikling sjekkliste
• Hvorfor organisasjoner gjør ansattes ytelsesvurdering

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er for veiledning, ideer og hjelp.