Prestasjonsforventninger som gjør en forskjell

Alle ansatte ønsker å vite hva som forventes av dem, og enhver leder skal kunne svare på dette spørsmålet. Å få klar på forventningene til en jobb er nødvendig for å skrive en stillingsbeskrivelse, annonsere for en stilling, valg av ansatte, ansattes orientering, målinnstilling, tilbakemelding og coaching og årlige prestasjonsvurderinger.

Det ble gjennomført en studie fra 2003 av Løft og Utviklingsrundebordet, som viste at forklaringen av resultatforventningene hadde høyest investeringsavkastning av lederlederutviklingsaktivitet. Høyere enn å gi tilbakemelding, coaching, rådgivning eller individuelle utviklingsplaner.

Studien fant også at ledere som er effektive på ansattes utvikling, kan overgå sine jevnaldrende med opptil 25%.

Å forklare resultatforventninger er viktig for ansatte, det forbedrer produktiviteten, og det koster ikke en krone. Så hvorfor blir så mange ansatte fortsatt i mørket når det gjelder å finne ut hva som er viktig for sine ledere? Hvorfor vil ikke ledere gjøre det?

Innstilling av forventninger

Så hvorfor gjør ikke flere ledere det? Er det at, som mye ledelse og HR-praksis, gjør vi det høres mer komplisert enn det må være? Hvis du noen gang har satt deg gjennom en leksjon om hvordan du skriver SMART-mål, kan du også komme til den konklusjonen.

Det trenger ikke å være. Her er en enkel, men likevel effektiv metode:

1. Legg til side 30 minutter uavbrutt tid. Slå av telefonen, din e-post, og lukk døren din.
2. Ta ut et blankt papir og en penn, eller åpne et Word-dokument.
3. Tenk på hva du ville se etter i en ideell ansatt hvis du ansatte noen i morgen. Skyt disse tingene ned.
4. Tenk tilbake til alle de forbedringsdiskusjonene du har hatt med ansatte de siste årene. Jot det motsatte av disse tingene ned. Hvis for eksempel diskusjonen handlet om dårlig kundeservice, skriv "Gi enestående kundeservice."

1. Tenk på alle de tingene som er viktige for deg som deg har ikke diskutert med ansatte, men du har underforstått. Legg til i listen din.
2. Tenk på dine beste medarbeidere - hva har gjort dem så gode? Hva ser sitt beste arbeid ut, og hvordan gjør de det? Du har det, mer for din liste.
3. Ta en titt på de generiske ytelseskriteriene som tilbys av HR på selskapets ytelsesvurderingsskjema. For hvert element, beskriv Med dine egne ord hvilken "god" ser ut til dine ansatte.

På slutten av 30 minutter eller før, bør du ikke ha noe problem å fylle minst ett ark med papir.

Uansett hva du gjør, ikke gå tilbake og sanitere det. Det er ikke en offisiell HR-stillingsbeskrivelse som må passere EEO og avdeling for arbeidsstandarder. Det er bare en liste over ting som alle som har jobbet for deg i fem år, har sikkert funnet ut.