Rollen av pre-Employment Assessment i ansettelse

Du ønsker ikke å ansette en ansatt som vil gi presentasjoner til klienter, enten intern eller ekstern, og deretter finne ut at hun er så nervøs, presenterer at hun ikke kan få en sammenhengende setning ut av munnen når de står foran en gruppe. Du ønsker ikke å ansette en programmerer som ikke kjenner programmeringsspråkene som er oppført på hennes CV.

Hvordan sikrer du at folkene du ansetter ikke bare gjør ting i intervjuet? Den formelle bakgrunnskontrollen hjelper, sikkert. Men på en annen fin måte å bestemme hensiktsmessige bakgrunnsfunksjoner, kontrollerer mange bedrifter kandidatens faktiske ferdigheter gjennom pre-employment vurderinger. Du vil foreta en eventuell vurdering før ansettelse riktig, så husk følgende problemer:

• Bare spør ditt mest kvalifiserte par kandidater til å delta i en forhåndsansatt vurdering. Det er ikke rettferdig å spørre marginale kandidater til å tilbringe timene som er nødvendige for vurderingen før ansettelse, med mindre de er en finalist for stillingen.
• Angi en tidsbegrensning for eventuelle forhåndsevalueringer du ber om. Alt arbeid som du spør en kandidat til å gjøre, er å ta seg tid ut av sin travle timeplan. Spør aldri kandidaten om alt som krever mer enn en time eller to forberedelser og testing, med mindre du er villig til å betale rådgivningsavgifter for sin tid.

• Den forhåndsevalueringstesten som er valgt, bør ikke bli ditt arbeidsprodukt. Ikke spør en grafisk designkandidat til å designe en ny logo, så ikke ansett den personen, og bruk logoen. Ikke spør en analytikerkandidat til å skrive en rapport, og bruk deretter rapporten. Det kalles å stjele arbeid. Og husk, jobbsøkeren din eier opphavsretten til hva de produserer. Produktet deres virker ikke for utleie fordi du ikke betaler for det.
• Forutsetningen for ansettelse bør være direkte knyttet til jobben. En grunnleggende matteprøve er et must for kjøpesentre, men ikke for de som samler vognene. Å spørre en administrativ assistentkandidat til å gjøre en salgspresentasjon, gir ingen mening enn å spørre en salgskandidat til å gjøre en python-kodingstest.

Pre-Employment vurderinger

Mens mange bedrifter tester for tekniske ferdigheter (passende for programvareutviklere) eller gjør personlighetsvurderinger som alltid er åpne for tolkning, kan følgende forhåndsinnsatte vurderinger gi mer nyttig informasjon.

Presentasjons ferdigheter

Vet kandidaten hvordan han skal håndtere seg i en presentasjon? Kan hun skape engasjerende PowerPoint-lysbilder? Kan hun svare på spørsmål midt presentasjon uten å bli fanget av vakt og miste hennes plass? Kan hun snakke tydelig og sammenhengende? Husk at når du ber kandidaten om å lage en presentasjon som en ansettelsesvurdering, trenger du bare en kort tid, 10-15 minutter, for å vurdere kandidatens ferdigheter i å presentere.

Interne tekniske ferdigheter

Tekniske ferdigheter er enkle å finne på et CV, og sannsynligvis har søkeresultatene returnert dette CV fordi søkeordene passet. Men det er en ting for en kandidat å si, "Jeg kan gjøre X", og en annen ting for henne å demonstrere den faktiske ferdigheten. Mens søkerens CV kan se imponerende ut, kan personen kanskje ikke effektivt demonstrere den faktiske ferdigheten du trenger.

Hvorfor det? Muligheten for at kandidaten overdriver hennes ferdigheter, eksisterer alltid, men du må også vurdere muligheten for at du og kandidaten tenker på ferdighetene annerledes. Når du spør en kandidat, "kan du jobbe med Excel?" Kan personen tenke, "ja, jeg kan lage grafer, og jeg kan legge til kolonner med tall, så ja." Men du, arbeidsgiveren tenker, " Vi lager makroer som kommuniserer mellom databaser og genererer automatiserte rapporter."

Ofte er en person som jobber akkurat nå den beste personen å vurdere om kandidaten har de nødvendige tekniske ferdighetene.

Analyse ferdighetsvurdering

Mange har analytikerrolle på arbeidsplassen, men hva jobben tittelen, analytiker, betyr varierer mye fra jobb til jobb og bedrift til selskap. Bare hva vil du trenge din nye medarbeider å analysere? Gi henne en ansettelsesvurdering som er en prøveanalyseprosjekt med en rapport som skal skrives. Hennes produksjon vil demonstrere om hun forstår hva som skjer, eller ikke.

Kundeservice

Hvordan vurderer du en kandidat kundeservice ferdigheter? Gi henne en kunde, en medarbeider som selv spiller en rolle som en kunde. Hvordan ville hun håndtere en irat person? Eller, hva gjør hun for å få kunden til å føle seg lyttet til og hørt ut?

Husk at du ikke har trent kandidaten på firmaprotokollene dine, så ikke klasser henne basert på å følge dine tre trinn for konfliktløsning. Se på kandidatens generelle ytelse og samspill, og spør deg selv om du tror at du kan trene henne til dine prestasjonsstandarder. Du må avgjøre om hun har grunnlaget som du kan bygge på.

Tilbakemelding

Hvordan reagerer kandidaten når du gir henne tilbakemelding på din ansettelsesprøve? Bøyer hun seg og blir defensiv? Forteller hun rolig hvorfor hun gjorde det hun gjorde og ber deg om ytterligere informasjon om hvorfor du gjorde de forslagene du gjorde?

Dette er ikke en mulighet til å muntlig angripe kandidaten din, men en mulighet til å vurdere hvordan hun reagerer når hun er under press. Det er bare vanlig tilbakemelding, "Jeg er enig med analysen din på X og Y, men jeg er uenig med Z. Kan du forklare litt mer om hvordan du trakk den konklusjonen?"

Ikke glem dine mål ved å bruke forhåndsannonseringsvurdering

Målet med forhåndsansatt vurdering er å avgjøre om personen er i stand til å gjøre jobben, med hvor mye trening du er villig og i stand til å gi. Du bør aldri forvente fullkommenhet på en ansettelsesvurdering fordi hvert selskap har sine egne standarder og protokoller.

Vær oppmerksom på dette når du vurderer pre-employment vurderinger for bruk med potensielle nye ansatte. Denne forståelsen vil hjelpe deg med å finne den beste personen for jobben. Husk at bedriften alltid skifter, så ansett kandidaten som kan lære nye ferdigheter, er viktigere enn å ansette den som gjør jobben perfekt i dag.