Slik forebygger du seksuell chikane på arbeidsplassen

Seksuell trakassering er en form for diskriminering som bryter med Tillegg VII i Civil Rights Act fra 1964. Seksuelt trakassering oppstår når en ansatt gjør fortsatte, uvelkomne seksuelle fremskritt, forespørsler om seksuelle fordeler og annen muntlig eller fysisk adferd av seksuell art til en annen ansatt mot hans eller hennes ønsker.

Ifølge en aktuell utgave rapportere oppdatering fra US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), oppstår seksuelt trakassering, "når innlevering til eller avvisning av denne oppførselen eksplisitt eller implisitt påvirker en persons ansettelse, urimelig påvirker individets arbeidsopptreden eller skaper en skremmende, fiendtlig eller støtende arbeidsmiljø."

Eksempler på seksuell trakassering

Seksuell trakassering kan forekomme i en rekke situasjoner. Dette er eksempler på seksuell trakassering, ikke ment å være altomfattende.

• Uønskede vitser, bevegelser, offensive ord på klær og uvelkomne kommentarer og repartee som er seksuelt i naturen.
• Berøring og annen kroppskontakt som å rive eller peke på en kollega, ta en ansatt rundt midjen, kysse en ansatt, knuse en ansatt eller forstyrre en ansattes evnen til å bevege seg.
• Gjentatte forespørsler om datoer eller andre sammenkomster som er skrudd ned eller uønsket flørting.
• Sende eller sende e-post eller bilder av seksuell eller annen trakasseringsrelatert karakter.

• Ser pornografi eller annet påtegnet materiale på nettet eller på smarttelefoner, selv om medarbeider ser på et privat kontor.
• Viser seksuelt suggestive objekter, bilder eller plakater på arbeidsplassen.
• Spiller av seksuelt suggestiv musikk.

Når en ansatt klager til en veileder, en annen ansatt, eller Human Resources-kontoret, om seksuell trakassering, bør en umiddelbar undersøkelse av avgiften oppstå. Tilsynsførere bør umiddelbart involvere personaleansatte.

Ansatte må forstå at de har plikt til å rapportere seksuelt trakasseringshensyn til sin veileder, leder eller Human Resources-kontoret. Bare når dine HR-ansatte vet hva som skjer, kan de effektivt løse seksuell trakassering på jobben.

I dagens kulturmiljø er mange beskyldninger av tidligere seksuelt trakassering inntil og med voldtekt blitt nivellert hos fremtredende mennesker. De bærer commonalities. Ofte er overtrenden en mann med en sterk stilling som han kan negativt påvirke karrieren til de som nekter etterfølgerens forespørsler.

For det andre, av en rekke grunner har de trakasserte personer ikke bedt om hjelp fra HR-avdelinger eller ledere av disse kraftige menneskene. Forhåpentligvis vil resultatet av disse menneskene komme fram til å motvirke seksuell trakassering på arbeidsplasser. Vær oppmerksom på at selv om de nåværende kostnadene er ekte, er all seksuell trakassering på arbeidsplassen moralsk, etisk og juridisk feil - uansett omfanget av anklagene.

Retningslinjer for å vedta for å hindre og adressere seksuelt trakassering

Din policyhåndbok trenger:

• Seksuell trakassering,
• Generell trakassering,
• Politikk om hvordan seksuelt trakasseringsundersøkelser utføres i din bedrift, og
• En policy som forbyder en ansatt i en tilsynsrolle fra å henvende seg til en rapporterende medarbeider, og som beskriver trinnene som kreves, bør være et forholdsform.

Arbeidsplassens ikke-fraterniseringspolitikk må innse at arbeidsplassen er en av de logiske stedene for folk å møte og bli forelsket, så lenge de ansatte som er engasjert i forholdet følger sunn fornuft.

Men som leder eller veileder dating er rapporteringspersonalet aldri passende. Etter å ha opprettet disse retningslinjene, må du trene alle ansatte på måter å forhindre seksuell trakassering og hvordan du rapporterer seksuell trakassering når det oppstår.

Rollen av ledere i forebygging og undersøkelse av seksuelt trakassering

Ledere og veiledere står på frontlinjen når det gjelder å forvalte ansattes ytelse og behov fra jobb. Først og viktigst, du vil ikke ha en arbeidsplasskultur som tillater noen form for trakassering. Ut fra din forpliktelse til dine ansatte og din bedrift, er det aldri å tolerere å påtale i noen form.

Som arbeidsgiver, som viser at du tok passende skritt etter en seksuell trakassering, er klage avgjørende. Faktisk, å demonstrere at du tok øyeblikkelig handling og at konsekvensene for gjerningsmannen var alvorlige, er også kritisk. Frontlinjelederen er vanligvis personen som starter og følger gjennom på disse trinnene, så de må føle seg trygg på hva de gjør.

De og HR må også huske at ikke alle kostnader for seksuell trakassering skjedde. Uskyldige mennesker har blitt feilaktig anklaget og dømt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. Så vær forsiktig med at du ikke skynder deg for å få rettferdighet for det påståtte offeret for seksuell trakassering og nøye undersøke alle krav.

Enhver form for trakassering kan skape et fiendtlig arbeidsmiljø, inkludert seksuelt trakassering og hvordan det håndteres. Rettens definisjon av hva som utgjør et fiendtlig arbeidsmiljø, har utvidet seg til kollegaer som også er opptatt i seksuelt trakasseringssituasjonen.

Når du tenker på seksuell trakassering og andre former for trakassering på arbeidsplassen, må du huske disse fakta.

• Den ansatte som trakasserer en annen ansatt kan være en person av samme kjønn. Seksuell trakassering betyr ikke at gjerningsmannen er av motsatt kjønn.
• Skadelideren kan være ansattens veileder, leder, kunde, kollega, leverandør, jevnaldrende eller leverandør. Enhver person som er knyttet til arbeidstakerens arbeidsmiljø kan bli anklaget for seksuell trakassering.
• Ofre for seksuell trakassering er ikke bare den ansatte som er målet for trakassering. Andre ansatte som observerer eller lærer om seksuelt trakassering, kan også være ofre og instituttgifter. Alle som er berørt av oppførelsen kan potensielt klage på seksuell trakassering. For eksempel, hvis en veileder er engasjert i et seksuelt forhold med en rapporteringsmedarbeider, kan andre ansatte kreve trakassering dersom de mener at veilederen behandlet sin kjæreste annerledes enn de ble behandlet.
• I organisasjonens seksuelle trakasseringspolitikk, rådgir de potensielle ofrene at hvis de opplever trakassering, bør de fortelle gjerningsmannen å stoppe, at fremskritt eller annen uønsket atferd er uønsket.
• Seksuell trakassering kan oppstå selv når klageren ikke kan demonstrere noen negativ innvirkning på hans eller hennes ansettelse, inkludert overføringer, utslipp, lønnsavslag og så videre.
• Når en person opplever seksuell trakassering, bør de bruke klagesystemet og anbefalte prosedyrer som stavet ut i deres seksuelle trakasseringspolitikk. Undersøkelsen skal gjennomføres som beskrevet i håndboken.
• Arbeidsgiver har ansvaret for å ta hver eneste klage på seksuelt trakassering på alvor og undersøke.
• Etter undersøkelsen av trakasseklagen, er det ikke tillatt å kreve gjengjeldelse, uavhengig av utfallet av undersøkelsen. Arbeidsgiveren må på ingen måte behandle den ansatt som har innlevert klagen annerledes enn andre ansatte behandles eller endrer ikke sin behandling før klage. Hvis det er bestemt at medarbeiderne løy, er det imidlertid nødvendig med disiplinære tiltak.