4 tips for å lage opplærings- og utviklingsarbeid

Hvor mye penger investerte organisasjonen i fjor i trening og utvikling som ikke klarte å gi resultatene du søkte? Du er ikke alene hvis arbeidstreningsklasser sjelden resulterte i overføring av umiddelbart nyttig informasjon til arbeidsplassen din.

Real ansattes adferdsendring, basert på treningsinnholdet, er enda vanskeligere å demonstrere i de fleste organisasjoner. Nedslående? Det kan du vedde på. Så hva er en organisasjon å gjøre for å sikre medarbeideroverføringer til arbeidsplassen?

Du kan opprette en opplærings- og utviklingsstøtteprosess som sikrer at medarbeiderens opplæring har arbeid. Du kan gjøre trening og utvikling mer effektiv i din organisasjon. Disse fire forslagene og tilnærmingene vil gjøre din arbeidstrening mer effektiv og overførbar; deres søknad vil resultere i målbare forskjeller i bunnlinjen.

Opprett treningstrening før ansattes treningsøkter

Du kan gjøre følgende i forkant av treningsøkten for å øke sannsynligheten for at treningen du faktisk overfører til arbeidsplassen.

• Pass på at behovet er en trening og utvikling mulighet. Gjør grundig behov og ferdighetsanalyse for å fastslå det virkelige behovet for opplæring og utvikling av medarbeiderne. Pass på at muligheten du forfølger eller problemet du løser er et treningsspørsmål.

  Hvis ansatt svikter i noe aspekt av jobben sin, må du avgjøre om du har gitt arbeidstakeren den tid og de verktøyene som trengs for å utføre jobben. Betyr medarbeider tydelig hva som forventes av henne på jobben? Spør deg selv om den ansatte har temperament og talent som er nødvendig for hennes nåværende stilling; vurdere om jobben er en god ferdighet, evne og interesse passer?

• Opprett en kontekst for ansattes opplæring og utvikling. Gi informasjon til ansatte om hvorfor de nye ferdighetene, ferdighetsutvidelsen eller informasjonen er nødvendige. Sørg for at ansatt forstår koblingen mellom trening og jobb.

  Du kan forbedre effekten av treningen enda lenger dersom medarbeider ser sammenhengen mellom treningen og hans evne til å bidra til å gjennomføre organisasjonens forretningsplan og mål.

  Det er også viktig å gi belønninger og anerkjennelse som et resultat av vellykket gjennomføring og bruk av treningen. (Personer som ferdighetsbevis, for eksempel. Noen selskaper lister ansattes navn og fullførte treningsøkter i selskapets nyhetsbrev.)

  Denne kontekstuelle informasjonen vil bidra til å skape en holdning av motivasjon når den ansatte går på treningen. Det vil hjelpe medarbeideren til å søke etter relevant informasjon å søke etter økten.

• Gi opplæring og utvikling Det er virkelig relevant for den ferdigheten du vil at medarbeider skal oppnå eller den informasjonen han trenger for å utvide sin arbeidshorisont. Det kan hende du må designe en treningsøkt internt hvis ingenting fra treningsleverandører nøyaktig tilfredsstiller dine behov. Eller søk etter leverandører som er villige til å tilpasse sine tilbud for å matche dine spesifikke behov.

  Det er ineffektivt å spørre en ansatt til å delta i en treningsøkt om generell kommunikasjon når hans umiddelbare behov er å lære å gi tilbakemelding på en måte som minimerer defensiv oppførsel. Medarbeider vil se på treningsøkten som for det meste sløsing med tid eller for grunnleggende; hans klager vil ugyldiggjøre potensiell læring.

  Når det er mulig, koble medarbeiderens opplæring til arbeidstakerens jobb og arbeidsmål. Hvis du jobber i en organisasjon som investerer i en selvutviklingskomponent i vurderingsprosessen, må du kontrollere at forbindelsen til planen er tydelig.

• Gunstig ansattes trening og utvikling som har målbare mål og angitte resultater som overfører tilbake til jobben. Design eller oppnå ansattstrening som klart har oppgitt mål med målbare resultater. Kontroller at innholdet fører medarbeideren til å oppnå den ferdigheten eller informasjonen som er lovet i målene.

  Med denne informasjonen i hånden vet ansatte nøyaktig hva han kan forvente fra treningsøkten og er mindre sannsynlig å bli skuffet. Han vil også ha måter å bruke opplæringen til å oppnå virkelige arbeidsplassmål.