Viktige tips om medarbeiderutdanning

Resultat, måling, avkastning på investeringen, testing, atferdsendring, ytelsesforbedring, forventninger, ansvarlighet og læring anvendt på jobben er dette århundrets utdanningsspråk, arbeidstrening og prestasjonsutvikling.

Suksessfulle ytelsesteknologer, ledere, konsulenter og opplæringsarbeidere gir en sanntidsforbindelse mellom klasserommet og arbeidsplassen. Hvis ikke, hvorfor gi opplæring i det hele tatt?

I mine tidligere artikler ga jeg konkrete forslag til trening overføring til arbeidsplassen. Disse forslagene fokuserte på handlinger og beste praksiser som bør finne sted før og under opplæringen av medarbeiderne for å fremme overføringen av læring til jobben.

Like viktig å trene overføring er aktivitetene som starter under og oppstår etter arbeidstrenes treningsøkt. Du kan bidra til å skape et miljø som fremmer evnen til hver ansatt til å assimilere læring og anvende ansattstrening på jobben. Bare følg disse fire retningslinjene. Du kan hjelpe ansatte å søke trening på jobben.

Ditt andre oppdrag er å fortsette å vurdere effektiviteten av medarbeideropplæringen over tid. Bestem om elevene føler seg i stand til å bruke trening på jobben. Snakk om bestemte atferdsendringer, måter å bruke treningen på, og ulike tilnærminger for å prøve som et resultat av treningen.

Del evalueringsdata fra arbeidstrenes treningsøkt, og vurder hvordan du kan forbedre treningsøkten. For denne langsiktige evalueringen vil du bruke et skriftlig verktøy samt pågående diskusjon.

Du vil ønske å møte treneren og veileder flere ganger i løpet av de tre til seks månedene som følger etter ansattes opplæring.

Fire treningsoverføringstips

• Møt med hver trainee, deres veileder, og muligens, deres medarbeidere, etter den ansattes treningsøkt.

  Formålet med møtet er å vurdere vanskeleggene som treningsdeltakeren vil oppleve ved å utføre opplæringen på jobben. Du vil hjelpe veileder, spesielt hvis hun ikke deltok i opplæringen, forstå resultatene hun kan forvente fra arbeidstreningstrening.

  Du vil også hjelpe deltakerne til å diskutere endringer i arbeidsmiljøet som muliggjør trening. Fordi du også møtte veilederen før treningen, er dette en del av en pågående diskusjon.

• Påminn veilederen, spesielt eller kollega at en av de mest kraftfulle metodene for å hjelpe andre med å trene på arbeidsplassen, er å fungere som en rollemodell ved hjelp av trening eller ferdigheter.

  Medarbeidere kan gi forslag, når det blir bedt om det, om å ansette opplæringen. Veilederen forventes å bistå med anvendelse av arbeidstreningstrening. Det antas at veileder er enten dyktig i treningsinnholdet eller han deltok i arbeidstreningstrening. En annen kraftig tilnærming til opplæringsapplikasjon innebærer en hel arbeidsgruppe, inkludert veileder, læring og deretter praktisere medarbeiderinnholdet sammen.

  I et mellomstort produksjonsfirma deltok en gruppe ledere, veiledere og kvalitetsprofessorer de samme tilpassede ansattes treningsøkter i flere timer i uken. En sentral del av hver opplæringsøkt var en tilrettelagt diskusjon om anvendelsen av begreper som ble oppdaget i forrige uke.

• Oppfølg med trainees og deres veileder om fremdrift på mål og handlingsplaner de utviklet seg under opplæring av ansatte.

  I en effektiv medarbeidsoppgave diskuterer gruppen hvordan man skal påføre treningen tilbake på jobben. De snakker også om hvordan man skal overvinne de typiske veisperrene de sannsynligvis vil støte på når de prøver å søke ansattstrening. Overbevisende bevis støtter disse som legitime og effektive metoder for trening overføring. Ifølge Marguerite Foxon, for tiden Principal Performance Technologist for Motorola, i Australian Journal of Educational Technology:

  "Det er flere overføringsstrategier skissert i litteraturen som kan innarbeides i kurs, og forskning har gitt noen oppmuntrende resultater.

  "Spesielt når elevene får målinnstilling og selvstyringsinstruksjon som en del av et kurs, demonstrerer de et betydelig høyere overføringsnivå (f.eks. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  "Slike strategier øker sannsynligheten for overføring fordi de anerkjenner virkningen av organisatoriske systemfaktorer, samtidig som de hjelper den enkelte til å fokusere på potensielle applikasjoner og å" lage planer "for å bruke opplæringen.

  "Både undervisningsinstruktører og de som leverer det har ansvar for å håndtere overføringsproblemet - for å hjelpe elevene til å tenke gjennom hvordan man integrerer ferdighetene i jobbene sine og planlegger hva som vil lette eller hindre overføringen. Det er ikke lenger god nok til å overlate den til den enkelte elev - om det noen gang var. "

• Hjelp for å lette et partnerskap mellom veileder og den enkelte som deltok i opplæring.

  De må møte regelmessig slik at traineeren kan dele sin søknadsplan og fremgang med veileder. Dette partnerskapet består også av ros, positiv forsterkning og belønning for å lære og anvende arbeidstreningstrening.

  Dette partnerskapet sikrer at mislykkede forsøk på å søke ny læring betraktes som læringsmuligheter i stedet for feil. Aldri «straffe» en person for å forsøke å øve en ny oppførsel eller tilnærming. Hvis organisasjonen nærmer seg prestasjonsvurderinger på tradisjonell måte, kan systemet eller instrumentet ikke karakterisere ham eller henne for å praktisere en ny ferdighet.

Tilleggsinformasjon:

• 6 tips for å gjøre treningsarbeid
• Trening kan gjøre en forskjell (under)