Tips for vellykket ansettelsesrekruttering

Å finne de best mulige menneskene som kan passe i din kultur og bidra til organisasjonen din, er en utfordring og en mulighet. Å holde de beste menneskene, når du finner dem, er lett hvis du gjør de riktige tingene riktig. Disse spesifikke tiltakene vil hjelpe deg med å rekruttere og beholde alt talentet du trenger.

Forbedre kandidatbassenget når du rekrutterer ansatte

Bedrifter som velger nye ansatte fra kandidatene som går i døren eller svarer på en annonse i papiret eller på nettet, mangler de beste kandidatene. De jobber vanligvis for noen andre, og de kan ikke engang være på utkikk etter en ny stilling. Her er skritt å ta for å forbedre kandidatbassenget ditt.

• Invester tid i å utvikle relasjoner med universitets plasseringskontorer, rekrutterere og ledende søkemyndigheter.
• Aktiver nåværende medarbeiderne aktivt å delta i profesjonelle fagforeninger og konferanser i bransjen der de sannsynligvis vil møte kandidater du kan lykkes med.
• Se på de elektroniske jobbstyrene for potensielle kandidater som kanskje har gjenopptatt online, selv om de ikke ser for øyeblikket.
• Bruk profesjonelle foreningsnettsteder og magasiner for å annonsere for profesjonelle ansatte.
• Se etter potensielle ansatte på LinkedIn og i andre sosiale medier. Ta med dine beste muligheter til å møte dem før du trenger dem.

Nøkkelen er å bygge kandidatbassenget før du trenger det.

Lei det sikre når du rekrutterer ansatte

Forfatterne av Human Capital Edge, Bruce N. Pfau og Ira T. Kay, er overbevist om at du skal ansette en person som har gjort denne "nøyaktige jobben, i denne eksakte industrien, i dette spesielle forretningsklimaet, fra et selskap med en meget lignende kultur."

De tror at "tidligere oppførsel er den beste forutsetningen for fremtidig oppførsel" og foreslår at dette er strategien som gjør at du kan ansette vinnere. De sier at du må ansette kandidatene som du tror kan slå bakken i din bedrift. Du har ikke råd til tid til å trene en mulig vellykket kandidat.

Se først på interne kandidater

Å gi salgsfremmende og laterale muligheter for nåværende ansatte øker moralene positivt og gjør at de nåværende medarbeiderne føler at deres talenter, evner og prestasjoner er verdsatt. Send alltid stillinger internt først.

Gi potensielle kandidater et intervju. Det er en sjanse for deg å kjenne dem bedre. De lærer mer om organisasjonens mål og behov. Noen ganger finner du en god passform mellom dine behov og deres.

Være kjent som en stor arbeidsgiver

Pfau og Kay gjør et sterkt tilfelle for ikke bare å være en stor arbeidsgiver, men å la folk vite at du er en god arbeidsgiver. Slik bygger du ditt rykte og firmaets merkevare. Du vil ha de beste utsiktene som søker deg, fordi de respekterer og ønsker å jobbe for ditt merke. Google, som ofte topper Fortune Beste selskapsliste, for eksempel, mottar rundt 3.000.000 søknader om året.

Ta en titt på dine ansattes praksis for oppbevaring, motivasjon, ansvarlighet, belønning, anerkjennelse, fleksibilitet i balanse mellom arbeid og liv, forfremmelse og engasjement. Dette er dine viktigste områder for å bli en arbeidsgiver av valg.

Du vil at dine ansatte bragger at organisasjonen din er et flott sted å jobbe. Folk vil tro på de ansatte før de tror på bedriftslitteraturen.

Involvere dine ansatte i ansettelsesprosessen

Du har tre muligheter til å involvere dine ansatte i ansettelsesprosessen.

• Dine ansatte kan anbefale gode kandidater til firmaet ditt.
• De kan hjelpe deg med å gjennomgå CV og kvalifikasjoner av potensielle kandidater.
• De kan hjelpe deg med å intervjue folk for å vurdere deres potensielle "passform" i din bedrift.

Organisasjoner som ikke bruker ansatte til å vurdere potensielle ansatte, er underutnyttelse av en av deres viktigste eiendeler. Folk som deltar i utvelgelsesprosessen, er forpliktet til å hjelpe den nye medarbeideren til å lykkes. Det kan ikke bli bedre enn det for deg og den nye medarbeider.

Betal bedre enn konkurransen din

Ja, du får det du betaler for på arbeidsmarkedet. Undersøk ditt lokale arbeidsmarked og ta en hard titt på kompensasjonen folk i din bransje tiltrekker seg. Du vil betale bedre enn gjennomsnittet for å tiltrekke seg og beholde de beste kandidatene. Synes åpenbart, ikke sant?

Det er ikke. Jeg lytter til arbeidsgivere hver dag som snakker om hvordan man får ansatte billig. Det er en dårlig praksis. Sa jeg, "du får det du betaler for på arbeidsmarkedet?" Jo, du kan flaks og tiltrekke deg en person som har gylne håndjern fordi de følger sin ektefelle til et nytt samfunn eller trenger fordelene dine.

Men, de vil veksle deres lønnsskala, føle seg unappreciated, og forlate deg for deres første gode tilbud. Jeg har sett ansattes erstatningskostnader som spenner fra to til tre ganger personens årslønn. Sa jeg at du får det du er villig til å betale for i arbeidsmarkedet?

Bruk dine fordeler til din fordel ved rekruttering av ansatte

Hold fordelene dine over industristandard og legg til nye fordeler som du har råd til dem. Du må også utdanne ansatte om kostnaden og verdien av deres fordeler, slik at de setter pris på hvor godt du ser etter deres behov.

Ansatte skatter fleksibiliteten og muligheten til å balansere arbeidet med andre livsansvar, interesser og problemer. Du kan ikke være en valgt arbeidsgiver uten en god fordelerpakke som inkluderer vanlige fordeler som medisinsk forsikring, pensjon, og dental forsikring.

Ansatte ser i økende grad etter kafeteria-stil fordeler planer der de kan balansere sine valg med de av en arbeidspartner eller partner. Pfau og Kay anbefaler lager- og eierskapsmuligheter for alle nivåer av ansatte i organisasjonen. Vurder fortjeneste deling planer og bonuser som betaler ansatt for målbare prestasjoner og bidrag.

Lei den smarteste personen du kan finne

I sin siste bok, Første pause Alle reglene: Hva verdens største ledere gjør annerledes, Marcus Buckingham og Curt Coffman anbefaler at store ledere ansetter for talent. De tror at vellykkede ledere tror:

"Folk endrer seg ikke så mye. Ikke kast bort tiden på å prøve å sette inn det som var ute. Prøv å trekke ut det som var igjen. Det er vanskelig nok."

Hvis du leter etter noen som vil jobbe godt med folk, må du ansette en person som har det talentet å jobbe godt med folk. Du er usannsynlig å trene manglende talenter til personen senere. Du kan prøve, men da bygger du ikke på medarbeiderens styrker som 80.000 ledere, via Gallups forskning, anbefaler.

Anbefalingen? Leie for styrker; ikke forvent å utvikle svake områder med ytelse, vaner og talenter. Bygg på hva som er bra om din nye medarbeider i første omgang.

Bruk nettstedet ditt for rekruttering

Nettstedet ditt viser din visjon, oppdrag, verdier, mål og produkter. Det er også effektivt for rekruttering av ansatte som opplever en resonans med det du oppgir på nettstedet ditt.

Opprett en arbeidsavdeling som beskriver dine ledige stillinger og inneholder informasjon om deg og hvorfor en interessert person vil kanskje kontakte din bedrift. Et rekrutteringsnettsted er din mulighet til å skinne og en svært effektiv måte å tiltrekke seg kandidater i dag.

Sjekk referanser når du rekrutterer ansatte

Hensikten med denne delen er å holde deg ute av trøbbel med kandidatene du søker og velger, og de ansatte du jobber for tiden. Du må virkelig sjekke referanser nøye og gjøre bakgrunnskontroller.

I det tålmodige samfunnet vi lever i (ikke engang spørre meg hvilken prosentandel av verdens advokater bor i USA), må du forfølge hver avenue for å sikre at folkene du ansetter kan gjøre jobben, bidra til din vekst og utvikling, og har ingen tidligere overtredelser som kan bringe din nåværende arbeidsstyrke i fare.

Faktisk kan du være ansvarlig hvis du ikke klarte å gjøre en bakgrunnskontroll på en person som deretter angrep en annen på arbeidsplassen din.

Hver organisasjon må starte et sted for å forbedre rekruttering, ansettelse og oppbevaring av verdsatte ansatte. Taktikken og mulighetene som er beskrevet her er dine beste spill for å rekruttere de beste ansatte. Disse ideene kan hjelpe organisasjonen til å lykkes og vokse, de skaper en arbeidsplass som vil møte både dine behov og dine potensielle behov og nåværende overordnede medarbeidere.