Eksempel Spørsmål til 360 Ansattes vurderinger

Befordrer lederne dine innspill fra andre ledere og ansatte når de gir utviklingsmessig tilbakemelding til sine rapporteringspersonale? Hvis de ikke gjør det, mangler de en av de beste mulighetene de må gi legitim, effektiv tilbakemelding med eksempler til ansatte.

Men organisasjoner som bruker en uformell 360-gjennomgangsprosess hvor lederne ber om innspill om ansattes ytelse fra en medarbeidsmedarbeider kan finne seg i et hav av data. Et fritt formspørsmål som ber om tilbakemelding om medarbeiderens syn på medarbeiderens ytelse, både godt og dårlig, utløser utryddelse av uorganiserte data og meninger.

Et strukturert format anbefales for 360 vurderinger

Uten et strukturert format med spørsmål til 360 vurderinger, kan gratisformularer fra andre ansatte gi mye data, men ikke data som vil hjelpe medarbeiderne til å vokse og trives. Lederen vil ha en utfordrende oppgave å gi nyttig, tilbakemelding til ansatte.

Svaret på forespørselen om 360 tilbakemelding, i en organisasjon som har en tillitskultur, kan være overveldende. I miljøer med god vilje vil ansatte gi lederne beskjed når en kollega har tjent dem godt. De vil også gjerne se forbedringer i de områdene der medarbeidere har en negativ innvirkning på deres ytelse.

Ledere mottar så mange sider med tilbakemelding i et ustrukturert 360 gjennomgang format som de kan føle seg overveldet når de er begravet i alle dataene. Ledere kan føle at tiden som investeres i å organisere tilbakemeldinger fra 360 vurderinger, oppveier de fordelene de og de ansatte får fra prosessen. Dette er ikke bra.

360 vurderinger er avgjørende for en ansattes evne til å forstå og reagere på tilbakemeldinger som vil hjelpe ham med å bidra mer effektivt.

Mens lederens tilbakemelding er viktig, er det utilstrekkelig siden lederen ikke arbeider med medarbeider hver dag. Lederen kan bare se medarbeiderne noen få dager og mottar bare fremdriftsrapporter på den ukentlige på ett møte.

Ken Blanchard sa en gang at en elv som ikke har banker er en dam. Hans ord ekko kraftig i riket av 360-granskningen. I en tidligere artikkel om hvordan du gjør 360-rapporten effektiv, ble viktige ideer delt som du også vil vurdere når du utvikler din 360-gjennomgangsprosess.

Her er foreslåtte spørsmål som vil hjelpe deg med å gi dine 360 ​​vurderinger med banker.

Bestemme spørsmål

Du kan selvsagt utvikle et sett med spørsmål du bruker i hver 360 forespørselsforespørsel som du sender ut. Dette er et skritt i riktig retning.

Akkurat som det utvikles individuelle nye medarbeidere ombordprosesser som omfatter den nye medarbeiderens jobb, anbefales det at du utvikler en prøvegruppe av spørsmål du velger og velger når du ber om svar på en ansattes 360-graders gjennomgang.

I denne tilnærmingen kan du bestemme hvilke aspekter av medarbeiderens ytelse for å konsentrere oppmerksomheten. Du kan jobbe med å utvikle ulike styrker hvert år. En rekke tilnærminger passer til hver enkelt ansattes individuelle behov.

Ved å bestemme hvilke egenskaper, egenskaper og aktiviteter for å utvikle spørsmål om 360 vurderinger, ble data fra Indeed.com brukt. De spore egenskapene som arbeidsgivere ofte søkte i potensielle ansatte fra deres arbeidsannonser for en periode. Disse egenskapene vil fremdeles anses som avgjørende for en ansattes ytelse.

Gjennomgå spørsmål

Bruk disse spørsmålene når du ber om tilbakemelding i en 360-graders gjennomgang.

Bruksanvisning:Vennligst svar på følgende spørsmål om jobbprestasjonen til (ansattes navn). Legg vekt på din individuelle erfaring med å jobbe direkte med ham og hans lag. Vi vil gjerne lære om hva han gjør bra i hvert av disse områdene.

Vi vil også gjerne foreslå forbedringsområder der det er mulig. Gi eksempler når du kan som disse belyse ansattes handlinger i kontekst.

Dine svar vil bli kombinert med resten av tilbakemeldingen vi mottar, og vi vil gi informasjonen til den ansatte. På grunn av individuelle hendelser som kan identifiseres av medarbeider, garanterer vi ikke konfidensialiteten til tilbakemeldingen din. Vi må bruke eksempler slik at medarbeiderne kan få et realistisk og handlingsbart bilde av hans ytelse.

Ledelse

• Viser denne medarbeider lederskapskvaliteter i rollene han spiller i selskapet?
• Hvis ja, kan du gi eksempler på hvordan han positivt bidrar gjennom hans lederskap?
• Hvis ikke, hvordan kan medarbeider forbedre sitt lederskap?

Mellommenneskelige ferdigheter

• Når denne ansatt jobber med kollegaer, viser han hvilke mellommenneskelige ferdigheter?
• Har du hatt noen problemer med ham mellommenneskelig?
• Hvordan vil du anbefale at arbeidstakeren forbedrer hans mellommenneskelige og forholdsbyggende ferdigheter?

Problemløsning

• Løser medarbeideren effektivt problemer?
• Hvis ja, hva er de ferdighetene han har demonstrert i å løse problemer og komme frem til løsninger og forbedringer?
• Hvis det er mindre enn dyktig i problemløsing, på hvilke områder av problemløsing vil du anbefale at medarbeiderne jobber for å kunne forbedre sine ferdigheter?

Motivasjon

• Synes ansatt å være motivert av hans arbeidsrelaterte oppgaver, jobb og relasjoner?
• Hvordan demonstrerer medarbeider at han er motivert og forpliktet til suksess i selskapet?
• Har du opplevd noen vanskeligheter med nivået på medarbeiderens motivasjon?

Effektivitet

• Er medarbeiderens arbeidsmetoder og tilnærming til å oppnå sin jobbseffektive, effektive og kontinuerlig forbedring?
• Er det forbedringsområder som du vil anbefale for denne ansatte som vil hjelpe ham med å utføre sitt arbeid mer effektivt? Eller er det forbedringsområder som vil hjelpe deg med å utføre arbeidet ditt mer effektivt?

Disse fem eksemplene på typene spørsmål som vil forbedre effektiviteten av dine 360 ​​vurderinger, er gitt for å hjelpe deg i din 360-gjennomgangsprosess. De hjelper de ansatte som svarer, vet hva du vil vite. De organiserer tilbakemeldingen på en måte som fremmer din enkle organisering for å dele informasjonen med den ansatte.

Å gi tilbakemelding til den ansatte er mer effektiv når du rammer spørsmål som styrer tilbakemeldingen du mottar. Du kan bruke disse utvalgsprosessene til å forberede dine egne 360 ​​vurderinger eller skrive dine egne basert på disse eksemplene.