Hvordan å fremme ansattes motivasjon

Ansattes motivasjon er en kontinuerlig utfordring på jobben. Tilsynsførere og ledere går en tøff vei, spesielt i arbeidsmiljøer som ikke understreker medarbeidertilfredshet som en del av en omfavnet og støttet overordnet forretningsstrategi.

På den ene siden gjenkjenner de sin makt ved å fremskaffe de beste medarbeiderne å tilby, mens de på den annen side ikke føler seg støttet, belønnet eller anerkjent for sitt arbeid for å utvikle motiverte, medarbeidere.

Forslaget til ledere? Kom over det. Ingen arbeidsmiljø vil alltid perfekt støtte dine anstrengelser for å hjelpe ansatte å velge motiverte atferd på jobben. Selv de mest støttende arbeidsplassene gir daglige utfordringer og ser ofte ut til å fungere i korsformål med dine mål og innsats for å oppmuntre medarbeidermotivasjon.

Uansett hvilket klima organisasjonen gir for å støtte medarbeidermotivasjon, kan du skape et miljø som fremmer og fremkaller motivasjon fra ansatte.

Muligheter for å påvirke ansattes motivasjon

Du kan ta daglige handlinger som vil øke medarbeidernes tilfredshet. Anbefalt er handlinger som ansatte sier, i en nylig undersøkelse for samfunn for menneskelige ressurser (SHRM), er viktige for deres trivsel. Forvaltningsaksjoner på disse områdene vil skape et arbeidsmiljø som bidrar til ansattes motivasjon.

Her er syv konsekvenser hvor en leder eller veileder kan skape et arbeidsmiljø som vil fremme og påvirke økningen i medarbeider motivasjon.

Kommuniser ansvarlig og effektivt

Ansatte ønsker å være medlemmer av folkemengden, folk som vet hva som skjer på jobb så snart andre ansatte vet. De vil ha den informasjonen som er nødvendig for å gjøre jobben sin. De trenger nok informasjon slik at de tar gode beslutninger om sitt arbeid.

• Møt med ansatte etter ledelsesmøter for å oppdatere dem om eventuelle bedriftsinformasjon som kan ha betydning for deres arbeid. Endring av forfallsdatoer, tilbakemeldinger fra kunder, produktforbedringer, opplæringsmuligheter og oppdateringer om nye avdelingsrapportering eller samhandlingskonstruksjoner er alle viktige for ansatte. Kommuniser mer enn du tror er nødvendig.
• Stopp av arbeidsområdet for ansatte som er spesielt berørt av en endring for å kommunisere mer. Sørg for at medarbeider er klar over hva forandringen betyr for jobben, målene, tidsfordelingen og avgjørelsene.

• Kommuniser daglig med hver ansatt som rapporterer til deg. Selv en hyggelig godmorgen gjør at arbeidstakeren kan engasjere seg med deg.
• Hold et ukentlig en-mot-møte med hver ansatt som rapporterer til deg. De liker å vite at de vil få denne gangen hver uke. Oppfordre ansatte til å komme forberedt med spørsmål, forespørsler om støtte, feilsøking av ideer for deres arbeid, og informasjon som hindrer deg i å bli blindsided eller skuffet av manglende framstilling etter plan eller forpliktelse.

Oppmuntre kommunikasjon med senior og ledende ledere

Ansatte finner interaksjon og kommunikasjon med og oppmerksomhet fra senior og daglig leder motiverende. I den siste globale arbeidsstyrken Studien av Towers Perrin (nå Towers Watson), som inkluderte nesten 90.000 arbeidere fra 18 land, overgikk de øverste ledernes rolle i å tiltrekke ansattes skjønnsmessige innsats overfor de nærmeste veiledere.

• Kommunisere åpent, ærlig og ofte. Hold hele stabsmøter jevnlig, delta regelmessig på avdelingsmøter, og kommuniser ved å vandre rundt arbeidsområder som engasjerer medarbeidere og viser interesse for sitt arbeid.
• Implementere en åpen dørpolitikk for ansatte til å snakke, dele ideer og diskutere bekymringer. Sørg for at ledere forstår de problemene de kan og bør løse, blir dirigert tilbake til dem, men det er lederens jobb å lytte.
• Gratulerer med personalet på livshendelser som nye babyer, spørre om ferieferier, og spør om hvordan både personlige og firmahendelser viste seg. Ta vare på å være innstilt på slike ansattes livshendelser og aktiviteter.

Lag muligheter for ansatte til å utvikle sine ferdigheter

Gi mulighet for ansatte til å utvikle sine ferdigheter og evner. Ansatte vil fortsette å utvikle sin kunnskap og ferdigheter. Ansatte ønsker ikke jobber som de oppfattes som ikke-hjernens drudgearbeid.

• La medarbeiderne delta på viktige møter, møter som går over funksjonelle områder, og at veileder normalt deltar.
• Ta medarbeidere til interessante, uvanlige hendelser, aktiviteter og møter. Det er en lærerik opplevelse for en medarbeidsperson å delta på et executive møte med deg eller representere avdelingen i ditt fravær.
• Sørg for at medarbeider har flere mål som han eller hun ønsker å forfølge som en del av kvartals ytelsesutviklingsplan (PDP). Personlige utviklingsmål tilhører samme plan.

• Tilordne ansvar som arbeidstaker ikke liker eller som er rutinemessig. Nyere ansatte, praktikanter og kontraktansatte kan finne arbeidet utfordrende og givende. Eller i alle fall har alle ansatte sin tur.
• Gi muligheten for medarbeider å krysse opp i andre roller og ansvar. Tilordne sikkerhetskopieringsansvar for oppgaver, funksjoner og prosjekter.

Gi muligheter for ansatte til å selvstyre og ta på seg ansvar

Ansatte får mye motivasjon fra selve arbeidet. Ansatte søker autonomi og uavhengighet i beslutningsprosesser og i hvordan de nærmer seg å utføre sitt arbeid og sin jobb.

• Gi mer autoritet til den ansatte å selvstyre og ta beslutninger. Innenfor det klare rammeverket for PDP og vedvarende effektiv kommunikasjon, delegere beslutningstaking etter å ha definert grenser, grenser og kritiske punkter der du vil motta tilbakemelding.
• Utvid jobben til å inkludere nye, høyere nivåansvar. Tilordne ansvarsområder til den ansatte som vil hjelpe dem med å vokse sine ferdigheter og kunnskaper. Strekningsoppgaver utvikler stabsfunksjoner og øker deres evne til å bidra på jobb. (Fjern noen av de tidkrevende, mindre ønskelige jobbkomponentene samtidig, slik at medarbeideren ikke føler at det som ble delegert var "mer" arbeid.)
• Gi ansatt en stemme på høyere nivå møter; gi mer tilgang til viktige og ønskelige møter og prosjekter.
• Gi mer informasjon ved å inkludere medarbeider på spesifikke adresselister, i bedriftsopplysninger og i din selvtillit.
• Gi flere muligheter til at medarbeiderne får innvirkning på avdelingens eller bedriftens mål, prioriteringer og målinger.
• Tilordne medarbeideren til å lede opp prosjekter eller lag. Tilordne rapporteringsmedarbeider til deres ledelse på prosjekter eller lag eller under hans eller hennes direkte tilsyn.
• Gi ansatt til å bruke mer tid med sjefen sin. De fleste ansatte finner denne oppmerksomheten givende.

Adress på ansattes bekymringer og klager

Elicit og adresser ansattes bekymringer og klager før de gjør en ansatt eller arbeidsplass dysfunksjonell. Å lytte til klager fra ansatte og holde medarbeiderne informert om hvordan du klager på klagen, er viktig for å skape et motiverende arbeidsmiljø.

Selv om klagen ikke kan løses til medarbeiderens tilfredshet, blir det satt pris på at du har adressert klagen og gitt tilbakemelding om behandling og løsning av klagen til ansatt. Betydningen av tilbakemeldingsløkken når det gjelder å ta hensyn til ansattes bekymringer, kan ikke overbelastes.

• Hold døren åpen og oppfordrer ansatte til å komme til deg med legitime bekymringer og spørsmål.
• Alltid adressere og gi tilbakemelding til arbeidstaker om statusen til deres uttrykte bekymring. Bekymringen eller klagen kan ikke forsvinne i et mørkt hull for alltid. Ingenting forårsaker mer bedrøvelse for en ansatt enn å føle at deres legitime bekymring gikk uadressert.

Ansattes anerkjennelse og utmerkelser

Anerkjennelse av ansattes ytelse er høyt på listen over ansattes behov for motivasjon. Mange veiledere likestiller belønning og anerkjennelse med pengepenger. Mens ansatte setter pris på penger, setter de også pris på, en muntlig eller skriftlig takk, utenom det vanlige jobbinnholdsmuligheter, og oppmerksomhet fra sin veileder.

• Skriv en takknemme som roser og takker en ansatt for et bestemt bidrag så mye som mulig for å styrke og kommunisere til den ansatte den oppførelsen du vil fortsette å se.
• Muntlig ros og gjenkjenne en ansatt for et bidrag. Besøk medarbeiderne i deres arbeidsområde.
• Gi ansatt et lite tegn på takknemlighet. Et kort, deres favoritt candy bar, en kutting fra en plante på kontoret, frukt for hele kontoret og mer, basert på tradisjoner og samhandling på kontoret din, vil gjøre en ansattes dag.

Foster Employee-Supervisor Relationships

Ansatte setter pris på et responsivt og involvert forhold til sin nærmeste veileder.

• Unngå å avbryte regelmessige møter, og hvis du må stoppe av arbeidstakerens arbeidsområde for å be om unnskyldning, gi grunnen, og omsett straks. Vanligvis mangler et ansattes møte en kraftig melding av respektløshet.
• Snakk daglig med hver ansatt som rapporterer til deg. Den daglige samspillet bygger forholdet og vil stå for mye når tider er urolige, skuffelser oppstår, eller du må adressere forbedring av ansattes ytelse.
• Samspillet mellom en ansatt og sin nærmeste veileder er den viktigste faktoren i en ansattes tilfredshet med arbeidet. Øv bare å lytte. Oppfordre den ansatte som gir deg en ide eller forbedring. Selv om du tror at ideen ikke vil fungere, at ideen har blitt mislyktes i det siste, eller hvis du tror at din ledende leder ikke vil støtte det, er dette ikke hva medarbeider ønsker å høre fra veileder.
• Husk at din ikke-verbale kommunikasjon sier mer enn ordene du bruker for å formidle ditt ærlige svar på ansattes tanker, bekymringer og forslag. Vær oppmerksom, still spørsmål til å fremheve informasjon, og fokus på å forstå medarbeiderens kommunikasjon. Mist dine reaksjoner: Shrugged skuldre, rullende øyne, eller delvis oppmerksomhet er fornærmende og nedverdigende.
• Tilsynsførers forhold til rapporteringspersonalet er den viktigste faktoren i ansettelsesopphold. Hold deg oppdatert på hva dine ansatte trenger og ønsker å gi et arbeidsmiljø for motivasjon fra medarbeiderne.

Medarbeider motivasjon er en felles interesse for veiledere og ledere som er ansvarlige for å overvåke andre ansatte. Hvis du betaler konstant oppmerksomhet til disse viktige faktorene i ansattes motivasjon, vil du vinne med motiverte, spennende, bidragende ansatte.