Nøyaktig hva utgjør jobben forlatt?

Oppsigelse oppstår når en ansatt ikke vises som forventet på jobb i påfølgende dager uten å varsle sin veileder eller be om tidsavbrudd. Dette skjer når organisasjonens policy sier at det lange fraværet regnes som en oppsigelse.

Det som egentlig utgjør arbeidsoppgivelse, varierer etter organisasjon, men er oftest tre påfølgende arbeidsdager. Hvis du er en ansatt, anbefales du å sjekke organisasjonens retningslinjer i arbeidstakerhåndboken din i stedet for å gjøre forutsetninger om hva du kan komme unna med - og fortsatt ha en jobb.

For forlatelse innebærer arbeidstakerens manglende oppfølging for arbeid også en manglende evne til å kommunisere med sin leder eller veileder om en grunn til manglende arbeid. Ansatte har heller ikke bedt om tidsavbrudd eller å bruke sin betalte eller ubetalte permisjon. Ansatte kom nettopp ikke på jobb. I HR-bransjens jargong er en ansatt som forlater jobben sin uten å ringe eller be om tidsavbrudd på forhånd, en "no call, no show" -ansatt.

Hvorfor folk forlater sine jobber

I organisasjoner oppstår jobben forlatt av så mange grunner som det er folk som forlater jobbene sine. De vanligste årsakene er:

• ansatt var for flau og redd for å slutte personlig;
• Ansatte ble tilbudt flere timer ved deres andre jobboppgivelse, bare en betrodd persons feil; og
• Medarbeiderne hadde en uventet familie nødsituasjon, og personen de regnet med å ringe selskapet, glemte bare - i et slikt tilfelle ville arbeidsgiveren typisk gjenopprette arbeidstakerne ettersom tilsynelatende forlatelse ikke var.

Når en ansatt ikke ser opp for arbeid, er det første trinnet for veileder eller leder å forsøke å nå medarbeideren via sin fasttelefon, smarttelefon, e-post, tekst eller uansett hva de er vant til å kommunisere med den enkelte medarbeider.

Noen ganger oppnås en rasjonell grunn for fraværet; I noen tilfeller oppdager arbeidsgiveren desverre at arbeidstaker mangler arbeid på grunn av plutselig død eller sykdom. Noen ganger forstod en ansatt bare ikke alle sine valg når de trengte å savne arbeid.

Forebygging av arbeidsoppgivelse

Menneskelige ressurser (HR) må tilby familie- og sykefraværslovene bare i tilfelle problemet er en sykdom. I tillegg må HR-ansatte også tilby mulighetene til kortvarig permisjon og kortsiktig funksjonshemmedeforsikring, slik at medarbeideren forstår alle mulighetene som er tilgjengelige i tilfelle en medisinsk tilstand.

Ansatthåndbok

Arbeidsgivere rådes til å tydelig stave ut en policy i sine arbeidstakerhåndbøker som angir antall dager savnet før fraværet regnes som en oppsigelse ved oppsigelse av jobben. Siden dette ikke er dekket av de fleste statlige lover, selv om enkelte praksiser rundt tolkningen av arbeidsoppgivelse eksisterer i forskjellige stater, er den klare politikken i beste interesse for arbeidsgivere.

Du kan unngå juridiske vanskeligheter senere ved å ha, implementere og håndheve en rettferdig politikk som gir ansettelsen til den ansatte i den forestående oppsigelsen.

Du vil også ha politikken til å stave ut flere scenarier som du vil vurdere nedleggelse av jobber. For eksempel kan du vurdere en person på en ubetalt eller betalt permisjon som ikke går tilbake til jobb i tre dager etter sluttdatoen for permisjonen for å ha forlatt jobben sin.

I et annet eksempel kan du vurdere en ansatt som har vært fraværende i tre dager uten å sende inn kortvarig uførhet eller FMLA-papirarbeid for å ha forlatt sin jobb.

I et tredje eksempel klager en timelig ansatt ikke på jobbsiden i tre rette dager uten å ringe veilederen eller be om tidsavbrudd på forhånd, uansett grunn. (I disse tilfellene anbefales arbeidsgivere å utøve konsistent og rettferdig vurdering når de blir informert om ansattes begrunnelse.)

Melding til ansatt

Når en ansatt ikke oppdager eller informerer lederen eller veilederen om årsakene til fraværet, anbefales det at du sender medarbeider et registrert brev som krever en signatur ved levering.

Brevet må angi at du vil si opp arbeidet fem virkedager etter ansattes mottak av brevet hvis du ikke hører fra ham eller henne med en rimelig og akseptabel forklaring på fraværet.

Men hvis medarbeideren ikke kommuniserer eller svarer, som det ofte er tilfelle i arbeidssituasjonssituasjoner, må du følge selskapets retningslinjer. Ellers setter du en presedens for saker i fremtiden. Konsekvent følge publiserte retningslinjer anbefales uansett hvem den ansatte er og uansett hvilken stilling de holder.

Arbeidsledighetskompensasjon

Arbeidsgivere må oppgi oppsigelsen "frivillig opphør" for å forhindre at arbeidstakeren innhenter arbeidsledighetskompensasjon. Det er fordi en ansatt som frivillig slutter sin jobb, kun kan innkjøre arbeidsledighetstillegg dersom avslutningen skyldes en god sak, som fastslått av arbeidsledighetskontoret. Gode ​​årsaker blir ofte angrepet av arbeidsgivere i en frivillig avslutning og i utslipp gjennom arbeidsoppgivelse.

Hva er bunnlinjen for arbeidsgiveren om jobboppsigelse?

• Prøv å nå medarbeideren for å gi alternativer og for å diskutere hva som skjer
• Gi alle medisinske papirer for en FMLA-søknad, kortsiktig funksjonshemming og så videre
• Tilbyr en kortsiktig ubetalt ferie hvis du ønsker det. (Erkjenn at du setter inn et presedens som kan påvirke evnen til å håndtere arbeidsoppgivelse i fremtiden)
• Informer medarbeider om de tiltakene du vil ta med hensyn til oppsigelse og gi fem virkedager for svar
• Send hvert av disse elementene gjennom en metode som krever en signatur på mottakersiden for å sikre at medarbeideren mottok brevet