Topp fallgruver av ansette internasjonale ansatte

Det er mange kompleksiteter når man ansetter og styrer internasjonale ansatte. For å unngå fallgruvene må du kartlegge en passende rettsstilling og identifisere avvik mellom USA og andre land før du ansetter utenlandske ansatte.

At-Will Sysselsetting og Ansattes Oppsigelse

US-loven definerer et viljeforhold som en som enten parti (arbeidsgiver eller ansatt) umiddelbart kan si opp ansettelsesforholdet, med eller uten forhåndsvarsel.

Sende en utenlandsk ansatt et brev som tilbyr vilje til sysselsetting skjer ofte og er en vanlig feil når den blir presentert for en ikke-USA-borger. Det er fordi det ikke er et konsept om en viljeansatt utenfor USA

For eksempel, i Brasil, avhenger en ansattes oppsigelse av om ansatt har anledning til å bli avsluttet. Forklaringen er imidlertid generelt begrenset til tilfeller av grov mislighold og utelukker derfor avslutninger på grunn av dårlig ytelse eller økonomiske grunner.

Her er en sjekkliste over ansattes oppsigelse:

• Krever landet bare grunn til å si opp? Hvis ja, hvilke grunner utgjør bare årsak og hvilke prosesser må følges?
• Er det kvalifiserende kriterium for oppsigelse, som for eksempel varighet av service eller lønntærskler?
• Er det et lokalt system for terminering av straffen i stedet for bare grunn (som det er i Spania)?
• Hva krever de lokale oppsigelsesvarslene?

En annen viktig detalj å vurdere: Et brev som tilbyr jobb, må sitere lønnen i lokal valuta i stedet for amerikanske dollar fordi valutakursene svinger, og lønnen i lokal valuta kan ikke reduseres fra en måned til den neste uten ansattes avtale.

Betalt tidsavbrudd og andre fordeler

I USA skelner ikke betalte tidsplaner (PTO) mellom personlige dager, feriedager eller syke dager, og lar ofte ikke overføre untaken tid til det påfølgende året. I motsetning til USA abonnerer de fleste utenlandske land på en annen tilnærming, som skiller forskjellige juridiske rettigheter for årlig permisjon, sykefravær og andre forskjellige blader.

For årlig permisjon (dvs. dager utelukkende brukt til ferie), kan en ansatt ha rett til et minimum antall dager per år som diktert av lokal lov. Svært ofte årlig permisjon påløper i året før det tas.

Reglene som gjelder for overføring av ubrukt permisjon i hvert land varierer. De fleste land støtter medarbeiderne, og gir dem en eksplisitt rett til å overføre ubenyttet ferie.

Noen land, som Belgia og Nederland, krever at arbeidsgiverne betaler lønnstakere til arbeidstakere i løpet av ferien (en såkalt feriebonus) - vanligvis 25 til 33 prosent utover normal lønn.

Feriegodtgjørelse kan være et bevegelig mål. I mange land øker lovbestemte minimumsrettigheter med tjeneste, mens det i andre land avhenger av ansattes alder.

Særskilt og adskilt fra årlig permisjon er tilgjengeligheten av betalt tidsavbrudd for sykdom eller sykefravær. Ansatte som ikke er i stand til å komme på jobb fordi de er syke, vil generelt motta lønn under deres fravær, underlagt årlige grenser og lønnslofter.

Vurder denne sjekklisten

Spørsmål til å spørre deg selv inkluderer følgende:

• Hva er lovbestemt minimumsorlov på årlig ferie, og hvordan oppnår dette?
• Øker lovbestemt minstelønn, for eksempel med økt service, alder, etc.?
• Er det feriebonuser (eller høyere lønn) som skal betales under årlig ferie?
• Hva er overgangsregler for overføring av permisjon?
• Er lovbestemt minimum vurdert for lavt i forhold til lokale markedsrenter?
• For sykefravær, hvor mange dager er tillatt, i hvilken lønnsomhet, og må det påvises av legeattest?

• Hvilke andre typer permisjon har ansatte rett til? Er disse betalt eller ubetalt, og i hvilken grad?

Unntatt arbeidstakere kontra arbeidstidsforskrift

For mange arbeidsgivere i USA utelukker klassifiseringen av fritatte mot ikke-fritatte ansatte store eksemplarer av arbeidsstyrken fra betaling for overarbeidet. Mens mange land vil ha unntak, er det generelt tilfelle at langt færre utenlandske ansatte kan betraktes som unntatt.

I Europa, for eksempel, er vanligvis bare svært ledende ansatte ansett som unntatt. Det er selvsagt enkelte unntak fra normen, som i U.K., hvor ansatte kan være enige om å utelukke arbeidstidsforskriften fra deres ansettelse.

Vanligvis bør arbeidsgivere forberede seg på det faktum at overtid er noe som må administreres og betales. For en ekstern arbeidsstyrke oppstår dette åpenbart bekymringer for å overvåke arbeidstakerens arbeidstid.

Vurder denne sjekklisten

For å spore og betale ansatte, sjekklisten over spørsmål som skal vurderes inkluderer:

• Hva er standard arbeidsdag / uke?
• Er ansatte berettiget til betaling av overtid for arbeid ferdig utover kontraktstid? Hvis ja, i hvilken grad?
• Er det noen ansatte som kan anses å være unntatt fra lokale overtidskrav?
• Er det mulig for ansatte å godta å fravike sine rettigheter til overtid?
• Er det maksimale grenser for mengden arbeidstid, inkludert overtid, per dag, per uke, etc.?
• Er det en lokal praksis hvor grunnlønnen kan deles for å imøtekomme et beløp som er øremerket for overtid?

Ansattes oppfinnelser og ikke-konkurranser

Det er generelt akseptert i USA at ansatte lovlig kan overføre sine rettigheter til enhver fremtidig oppfinnelse, enten i forbindelse med deres ansettelse eller knyttet til arbeidsgiverens virksomhet.

Den internasjonale posisjonen på dette følger prinsippet om at overføring av rettigheter ikke kan skje før oppfinnelsen er opprettet, og vanligvis har arbeidstaker og arbeidsgiver fulgt en melding og kravsprosess håndhevet ved lov. Derfor, i de fleste land, er en oppdragsavtale av typen USA-oppfinnelse ikke håndhevet.

Med hensyn til ikke-konkurrerende etter avslutning som forhindrer en ansatt i å jobbe for en konkurrent, opprettholder de fleste land de samme kravene som USA for rimelighet i territorium og varighet.

Et annet aspekt av konkurranseavtaler som skal vurderes er at de bør inngå som en del av ansettelseskontrakten i begynnelsen av sysselsetting for å kunne håndheves. Selv ansatte som ikke utgjør en direkte trussel mot selskapet og har blitt opphørt for dårlig ytelse, kan være kvalifisert til å motta kompensasjonskompensasjon etter at de har forlatt selskapet.

Vurder denne sjekklisten

En sjekkliste for å beskytte selskapet med hensyn til ansattes oppfinnelser og konkurranseavtaler inkluderer:

• Gjelder avtaler om oppdragsgodkjenning?
• Hvis ikke, hva er de lokale regler om en arbeidsgiver som hevder krav over en ansatt oppfinnelse, inkludert klassifiseringer, tidsrammer, betaling, etc.?
• Hvis arbeidsgivere ønsker å søke konkurransekontrakter, må de bli nærmere beskrevet i ansettelseskontrakten? Trenger de betaling i løpet av deres løpetid? Er det mulig å unilateralt trekke ut en konkurranse uten lange varselperioder?

Omfavn snarere enn unngår

Å bli kjent med felles arbeidsrelatert praksis utenfor USA er kritisk. Å ha fremsyn for å stille de rette spørsmålene og dechifisere lokale krav, vil gjøre det mulig for arbeidsgivere å ansette det beste talentet og sikre effektive menneskelige ressursfunksjoner.