Hva du kan gjøre for å fremme kvinner i lederroller

Kvinner har fortsatt utfordringen til å gjøre hva menn gjør for den samme jobben og å oppnå kampanjer som vil plassere dem i lederrollene. Men kvinner har gjort fremskritt, og de kan gjøre mer.

Med den nåværende oppmerksomheten arbeidsgivere, rettssamfunnet og mediene betaler for likestillingsbegrepet og kjønnsmessig rettferdighet, har det aldri eksistert en bedre tid til å fremme det positive behovet for flere kvinner i lederrollene.

Muligheten har uendelige muligheter for en mer rettferdig og rettferdig arbeidsplass som utnytter styrken som begge kjønn bringer til ledelse og ledelse.

Med dette i bakhodet, Susan Lucas-Conwell som er Global Chief Executive Officer på Great Place to Work® deltok i et intervju. En dyktig forretningsleder, Susan gir et godt perspektiv på hvordan bygge og opprettholde god arbeidsplasskultur driver forretningsmessig suksess. Hun er også ekspert på hvordan kvinner kan blomstre i lederskap i organisasjoner.

Susan Heathfield: Hva er de største utfordringene kvinner står overfor på arbeidsplassen?

Susan Lucas-Conwell: Mange av utfordringene som kvinner står overfor på arbeidsplassen, er de samme som for menn. Disse utfordringene inkluderer arbeids- / livsbalanse, foreldre, jonglere mange ansvarsområder og multitasking.

Utfordringer som er spesifikke for kvinner, er fortsatt lønnsforskjell. Kvinner tjener fortsatt kun 73 prosent av hva menn gjør for samme jobb. Diskriminering forblir tilstede på arbeidsplassen; seksuell trakassering er dessverre ikke noe av fortiden og jo høyere opp du blir forfremmet, jo færre kvinner er det.

Det er færre rollemodeller og mentorer for kvinnelige ledere. UC Davis publiserte en studie i 2011 som undersøkte de 400 største selskapene i California. Denne studien viste at bare 9,7 prosent av styresalene eller toppbetalende stillinger ble holdt av kvinner. Trettifire prosent hadde ingen kvinner i styret, og ingen av selskapene i studien hadde en helt kvinnelig styre. I tillegg hadde ingen av selskapene kjønnsbalansert styre eller ledergruppe.

Heathfield: Hvordan kan kvinner overvinne disse utfordringene?

Lucas-Conwell: Hvorvidt opplevde eller virkelige kvinnelige ledere noen ganger føler seg presset for å overholde den mannlige ledermodellen, og hvis hun bøyer seg til det trykket, ofrer hun en av sine egne kilder til styrke og personlig kraft.

Det første skrittet mot å overvinne enhver utfordring er bevissthet. Når hun er klar, kan hun sette noen køer på plass for å minne seg på å stole på hennes følelsesmessige intelligens og den umiddelbare situasjonen krever snarere enn å overholde noen rollemodeller og tilhørende handlinger hun er forutsett til å tenke er nødvendig.

Kvinner kan overvinne dette ved å holde seg tro mot og opptre fra deres medfødte styrker (for eksempel kreativitet og samarbeid) i hverdagen sin til arbeid og overvinne de uunngåelige hindringene. Kvinner har en tendens til å lede fra en mer interaktiv, samarbeidsstil som ofte resulterer i å styrke følelsen av teamet i medarbeidere eller som vi sier på Great Place to Work "vi er alle sammen i dette," inspirerer en høyere grad av forpliktelse til å strebe for å nå virksomhetens mål.

Heathfield: Hva er fordelene med å ha kvinner i styret?

Lucas-Conwell: Først og fremst er det balansen som kvinner bringer til et styre. Bare sagt, kvinner gir et annet perspektiv basert på et annet sett med livserfaringer. Dette perspektivet kan utvide og utdype styrets innsikt og forutsigelse hvis du vil gjøre det mer effektivt og smidig og dermed mer vellykket økende til de unike utfordringene deres virksomhet står overfor i deres respektive marked.

Men å ha kvinner i styret er ikke bare den rette tingen å gjøre - det er bra for bunnlinjen. Som en nylig rapportert Catalyst.org-studie rapporterte Fortune 500-selskaper med tre eller flere kvinner i styret andre selskaper med 53 prosent mer avkastning på aksjer, 42 prosent mer avkastning på salg og 66 prosent mer avkastet investert kapital. Likevel, ifølge Nasjonalt senter for kvinne og informasjonsteknologi, utgjør kvinnelige ledere kun 6 prosent av sjefsledere på topp 100 tech-selskaper.

Heathfield: Hvordan kan kvinner utnytte deres unike utsikter på arbeidsplassen?

Lucas-Conwell: Kvinner trenger å identifisere sine unike talenter, forstå hva de bringer til arbeidsmiljøet for å muliggjøre suksess, og så sørg for at stemmen deres høres. Snakk, snakk og bidra. Kvinner kan oppleve vanskeligheter med dette i mange arbeidsmiljøer. Så det er viktig å finne et fellesskap innenfor organisasjons-mentorer, rollemodeller, nettverksgrupper - som kan hjelpe navigere gjennom en organisasjon og gi et støttesystem.

Heathfield: Hvordan kan organisasjoner rekruttere, beholde og utvikle kvinnelige ledere?

Lucas-Conwell: På de beste arbeidsplassene / selskapene er betydelig oppmerksomhet og ressurser fokusert på å rekruttere, beholde og utvikle kvinnelige ledere. Det er ikke bare den riktige tingen å gjøre, men det er også smart forretning. Det er ingen tilnærmet tilnærming til rekruttering, oppbevaring og utvikling.

Vesentlig vekt legges på fordelene som en organisasjon kan tilby. Barnevakt på barn, barselsfordeler, kvinners nettverksgrupper, veiledning og utvikling er viktige for kvinner. Men i siste instans vil en organisasjon som virkelig bryr seg om sine kvinnelige ansatte, beholde sine kvinner. Vi har funnet ut at de selskapene som har en aktiv politikk på plass som sikrer like rettigheter for kvinner og har tatt aktive skritt for å rette opp den ubalansen, er mest vellykkede.

Vi oppfordrer organisasjoner til å gi omtenksom oppmerksomhet på å skape et kjønnsnutralt miljø. For å gjøre det, må de først forstå hva kvinner i organisasjonen ønsker og trenger fra sine arbeidsgivere. Hva verdsetter de? For noen kan det være mulighet for fleksible arbeidsarrangementer eller arbeidsdeling. For andre kan det være ansattes ressursgrupper og mentorer.

Noen av de beste organisasjonene har kvinnegrupper som kan spørre for bedre å forstå hva kvinner trenger og verdsetter mest. Hvis kvinner ikke bor på organisasjonen, er det viktig å vite hvorfor og hva som kan forandres, slik at de blir bedre på lang sikt.

Når dette er fastslått, er det neste trinnet å implementere disse programmene, retningslinjene og praksisene og å måle dem for effektivitet.

Heathfield: Hvilke endringer progniserer du for kvinnelige ledere på arbeidsplassen de neste fem til ti årene?

Lucas-Conwell: Ettersom fleksibilitet blir bakket inn i hvordan vi gjør arbeidet i organisasjoner, flextime, arbeid hjemmefra og virtuelle arbeidsplasser blir normen, ser vi mer balanse i antall menn og kvinner på ledertabellen, særlig flere kvinner på bordets leder.

Og som Anne-Marie Slaughter er, "Hvorfor kvinner ikke kan få det hele", har skiftet i tone for hvordan arbeidsplassen gjør det mulig for oss alle, menn og kvinner, å ha alt, men vi definerer det.

Heathfield: Hvordan kan vi oppmuntre flere kvinner til å gå inn i de høyt betalende og jobb-nesten garanterte feltene innen vitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk (STEM karriere)?

Lucas-Conwell: Vi må nærme dette fra to vinkler. For det første har det vært en rekke forskning som viser verdien av å utsette jenter for STEM-emner tidlig. Som jenter av meg selv snakker jeg av erfaring når jeg sier at vi må oppmuntre deres nysgjerrighet og naturinteresse med programmer og aktiviteter som holder gnisten i live.

Vi må imidlertid også lede med eksempel. Vi må feire kvinnene som har vært trailblazers i disse fagene, slik at kvinner fra en ung alder har flere rollemodeller med hvem de kan identifisere. Vi har flere kvinnelige konsernsjef i teknologisektoren enn vi noen gang har hatt før - fra Yahoo! til IBM.

Men vi har fortsatt jobb å gjøre på mellomstyringsnivåene for å øke antall kvinner på disse selskapene. Da dette tallet forhåpentligvis øker, vil dette også hjelpe, da de i sin tur vil være mentorer, ledere, rollemodeller og mødre til unge jenter. Og dette er en god ting for arbeidsplasser over hele verden. Stol på dette.