Lær hvordan du får en ansatt å avslutte

En av de vanskeligste tingene en leder må gjøre er å konfrontere en underpresterende medarbeider. Faktisk vil for mange ledere unngå slike situasjoner og la det dra alt for lenge. Å gjøre det fører til vredelse blant ansatte som utfører over forventningene, påvirker samlet ytelsen til laget, og hvis ikke adressert, kan man etablere en kultur som sier "det spiller ingen rolle her."

Hvorfor tar ikke ledere til handling med dårlige artister? Først av alt har folk generelt en tendens til å unngå konflikt. Konflikt er rotete og harde, og det er ofte lettere å holde hodet i sanden og håper det går bort.

Selv når ledere gjør tiltak, tar de ofte bare tiltak, men er ikke villige til å faktisk brenne en ansatt for utilstrekkelig forbedring. Noen ganger er de skremt av fjellet av HR-prosessen, skjemaer og byråkrati de må kjempe med. De kan være redde for å bli saksøkt, anklaget for trakassering, eller de tror kanskje de er medfølende.

Virkeligheten er at det å la noen som utfører dårlig opphold i en jobb, er en av de mest inkompetente tingene en leder kan gjøre for en ansatt. Sjansen er at arbeideren vet at han / hun sliter, og alle andre vet det også. Det er pinlig og ydmykende.

Det er en annen måte å håndtere et ansattes ytelsesproblem uten å måtte gå gjennom en lang, uttalt, formell disiplinær prosess, samtidig som stigmatiseringen av å ha blitt sparket fra en jobb, unngås.

"Coaching noen ut av en jobb"

Coaching noen ut av en jobb er å hjelpe medarbeideren til å forstå at det er i hans / hennes beste interesse å forlate frivillig. Det gir dem muligheten til å finne en annen rolle internt eller eksternt, det er bedre egnet for sine ferdigheter, noe som gir dem muligheten til å bli mer vellykket.

Bare for å klargjøre handler det ikke om å gjøre forholdene så elendige at de ansatte velger å forlate seg selv. Husk den klassiske Office Space-scenen når fattige Milton får skrivebordet flyttet og favorittstifteren ble tatt bort? Du vil ikke være sjefen. Det er den feige lederens valg og en slank i den.

Coaching noen ut av en jobb er ikke det beste alternativet for enhver situasjon. Det bør ikke brukes til flagrant brudd på selskapspolitikken (dvs. tyveri, vold, juks, etc.). Det bør brukes som et alternativ til å skyte for en ansatt som enten utfører dårlig eller bare ikke virker forpliktet til jobben. Det kan ha vært en ansettelsesfeil, eller jobbkravene kan ha endret seg og vokst ut av ansattes evner, eller du kan ha arvet ansatt fra en leder som valgte å begrave hodet i sanden.

Hvordan nærme seg samtalen

1. Forberedelse:Trinnene som kreves for å trene en ansatt ut av en jobb, er veldig lik de trinnene som kreves for å ha en disiplinær diskusjon. Du må fortsatt samle bevis, dokumentere den dårlige ytelsen, og være forberedt på å gi mange eksempler for et sterkt tilfelle for hvorfor medarbeideren bare ikke kutter den.
2. Snakk med HR:Jeg foreslår på ingen måte at du jobber med en jobbprosess som en måte å unngå å jobbe med din lokale HR-leder (selv om mange ledere gjør det). En god HR-leder vil forstå og støtte det du vil gjøre. Du ber ikke om tillatelse - du ber om veiledning. Dessuten, hvis du ikke kan overbevise den ansatte om å forlate seg selv, må du begynne den formelle disiplinære prosessen uansett, og det er da du må involvere HR.

1. Beskriv forventningene og ytelsen:Start diskusjonen ved å legge fram resultatforventningene og -standardene, og forklare hvordan medarbeideren bare ikke oppfyller disse forventningene. I mange tilfeller vet den ansatte allerede. Faktisk, etter å ha beskrevet forventningene, kunne lederen til og med spørre den ansatte om å vurdere sin egen ytelse.
2. Gi alternativer:Forutsatt at dette ikke er første gang du har diskutert dårlig ytelse (hvis det er, er det alt for tidlig å ha denne diskusjonen - du bør jobbe med medarbeider for å identifisere årsakene til dårlig ytelse og løse problemene). Gi den ansatte tre alternativer:

• De kunne trekke seg nå, eller i nær fremtid (etter å ha et par dager å tenke på det)
• De kunne se etter en annen stilling inne i selskapet eller eksternt. Mengden tid du gir en ansatt til å gjøre dette avhenger av mange faktorer, inkludert lengden på tjenesten, holdningen til den ansatte og styrken av forholdet. Uansett hva du bestemmer, er det viktig å fastsette en frist. Noe som: " Du har fire uker til å finne en annen posisjon, enten internt eller eksternt, det er bedre egnet for dine ferdigheter. Men hvis du i slutten av den tiden ikke kan finne en annen stilling, må jeg starte den formelle disiplinæren prosess, noe som kan føre til terminering. I mellomtiden forventer jeg at du skal fortsette å gjøre alt for å forbedre ytelsen din. "

• Hvis de velger å ikke trekke seg eller se etter en annen stilling, så lar de dem få vite at du ikke har annet valg enn å starte disiplinærprosessen umiddelbart.

ulemper

Ulempen med å bruke denne tilnærmingen er at det kan forlenge tiden det tar å fjerne en dårlig utført medarbeider. Fordelen er at den gir den ansatte muligheten til å gå grasiøst på egne vilkår, og unngår rotete og stygge prosessen med å gå gjennom en formell avslutningsprosess.

Hvem vet, din medarbeider kan takke deg en dag for omsorgsfullt nok til å fjerne dem fra en stilling som de sliter med (og sannsynligvis elendig) og gir ham / henne muligheten til å overgå til en rolle som er bedre egnet for hans / hennes ferdigheter og interesser.