Teori X og teori Y for å velge den beste ledelsesstilen

Hvis den siste tiden du tenkte på å finne og bruke X og Y, var din algebra i videregående skole, har du sikkert ikke hørt om Theory X og Theory Y-ledelsen.

Utviklet på 1960-tallet av Douglas McGregor i sin bok "The Human Side of Enterprise", fordeler teori X og teori Y ledelsen av ledelsen i to stiler. Og, akkurat som algebra-klassen, fungerer ikke X og Y helt uavhengig, selv om du klarer å styre i en stil som hovedsakelig er en Theory X eller Theory Y-ledelse.

Din lederstil utvikler seg etter hvert som du får signaler fra arbeidsmiljøet, hvilken type arbeid du trenger å oppnå, kontrollpunktet av arbeidsstyrken din (internt drevet eller eksternt), styrken og talentet til arbeidsstyrken din, og din ultimate tro på hvordan folk er motiverte.

Variablene forklarer hvorfor i noen situasjoner, vil du finne Theory X-ledelsestypen mer effektiv. I andre finner du Theory Y-ledelsestypen som er nødvendig for å lede mennesker. I enda en tredje innstilling vil en kombinasjon av de to lederstilene hjelpe deg med å nå dine mål.

Her er det du trenger å vite for å forstå og anvende både Theory X og Theory Y-ledelsen.

Theory X Management Style

Den underliggende ideen med Theory X-styringsstil er at mennesker er iboende lat og vil bare fungere hvis lederen tvinger dem til å jobbe. Uten en leder som står der og sier "komme tilbake til jobb", vil ingenting skje. Denne stilen antar at mennesker bare arbeider fordi de må jobbe, så motivasjonen til arbeid må komme fra en ekstern kilde-lederen.

Teori Y Management Style

I teori Y-ledelse får folk selvverdighet fra å gjøre meningsfylt arbeid. Hvis arbeidet oppfyller, vil medarbeiderne gjøre en god jobb fordi det er viktig for dem.

Du kan se hvordan disse to teoriene kan komme i konflikt og likevel ha mange kryssoverføringer. Det er mulig å ha begge situasjoner sanne for en leder, avhengig av jobben og personen. Noen er lat og noen er motivert av ønsket om å gjøre en god jobb. Spørsmålet er hvordan kan du som leder eller HR-leder bruke disse teoriene for å gjøre bedriften din til et bedre sted å jobbe?

Hva slags arbeid driver du med?

Noe arbeid er kjedelig. Det er. Det er derfor det kalles arbeid. Mange ting som gjør at verden går rundt er kjedelig og kjedelig. Du tror kanskje at denne typen arbeid krever at du bruker Theory X-styringsstilen. Den eneste grunnen til at folk tar disse jobbene er at de ikke finner noe bedre, og de vil helst gjøre noe annet enn det arbeidet. Derfor slår de seg av hvis du ikke står der med en ordentlig pisk i hånden for å få dem til form.

Mange skrikende og frustrerte ledere er enige om dette konseptet. Seriøst, hvor mange ganger må du fortelle dine ansatte å få av telefonene sine og tilbake til jobb?

Endre verdivurderingen for å få ansattes engasjement

Men, stopp og tenk på verdien av det du virkelig gjør. Hvis arbeidet ikke hadde verdi, ville folk ikke ansette virksomheten din, og du ville være ute av drift. Så hvilken verdi gir virksomheten din?

La oss si at firmaet ditt tilbyr vaktmestertjenester. Rengjøring av et toalett er ikke veldig inspirerende. Men hvis du ser på den store helsetjenesten du gir, kan du utvikle et annet synspunkt med dine ansatte. Den typen beskrivelse lyder som en verdifull jobb.

I tillegg, hvis du fokuserer på hvordan du gjør en god jobb her, kan det føre til bedre muligheter i fremtiden, kan du kanskje endre medarbeiderens interne motivasjon. Fra X til Y.

Mange hvitkraftsjobber ser ut til å falle under Theory Y-ledelsen. Folk ønsker å være engasjert, se etter jobber som oppfyller, og jobbe lange timer for å lykkes. Ledere kan stå tilbake og tillate ansatte å bare gjøre sitt arbeid.

Er teorien X noensinne den riktige måten å administrere?

Noen ledere kan ikke få Theory X-styringsstilen ut av hodet. Slik slutter du med mikroledere som dømmer ansatte basert på ansiktstid, dobbeltsjekker alt ansatte gjør og kontrollerer alle aspekter av arbeidsprosessen. Dette høres ut som et forferdelig arbeidsmiljø.

Det er imidlertid ansatte som trenger denne typen prodding fra sin leder. Noen mennesker gjør ikke en god jobb og kan bryr seg mindre om virksomheten, klientene eller en god jobbing.

Det beste resultatet for din bedrift er ikke å ansette denne typen person i utgangspunktet. Men skjønner at hvis din lønn og prestisje er lave, kan du ende opp med denne typen arbeidere oftere enn ikke.

Hvis det er tilfelle, må du kanskje mikroprodusere de ansatte for å få jobben, selv om micromanaging ikke fører til bedre medarbeiderengasjement.

Når Teori X og Teori Y går i konflikt

Hvis du har ansatte som er iboende motiverte og du behandler dem som de er slackers som ikke vil fungere hvis du tar øynene av dem, hater de deg og slutter. Hvis du har ansatte som er slackers og du behandler dem som de er selvmotiverte, vil du ende opp med å trekke håret ditt ut når ingenting blir gjort.

Å få den riktige kampen mellom lederens ledelsesstil og behovet for hver ansatt for tilsyn er en av nøkkelhemmelighetene til suksess. Noen ansatte trenger mikrostyring. Andre ansatte vil ikke stå for en mikrosjef.

Den beste løsningen er å ansette de riktige menneskene hele tiden: ansatte som er iboende motiverte og hvem du kan stole på å gjøre arbeidet uten tilsyn. Det er imidlertid ikke alltid lett å gjøre, og du kan finne deg selv med et lag som trenger mye mer å administrere enn du vil gjøre.

Du kan imidlertid gjennom hardt arbeid og reevaluering av oppgaver bidra til å lære folk å bli mer selvstendige, men det er ikke en lett oppgave. Hvis du kan lykkes, er selvmotiverte medarbeidere det beste for bedriften din.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas er frilansskribent som brukte 10 år i menneskelige ressurser, hvor hun ansatt, sparket, klarte nummerene, og dobbeltsjekket med advokatene.