Oppføringsplanleggingsmal

Oppfølgingsplanlegging er kritisk for å sikre langsiktig suksess for enhver organisasjon. En "suksessplan" betyr vanligvis en av tre ting:

• Et konsept, ide, prediksjon eller håp med ingenting som faktisk er dokumentert. "Vår administrerende direktør, som er 63, sa han skal pensjonere om to år. En av disse dagene må vi gjøre en suksessplan. "
• Et omfattende sett med dokumenter, ofte brukt i formell styre eller senior ledermøter, som inkluderer erstatningsskjemaer for nøkkelstillinger, stillingsprofiler, ytelses- og potensielle nett, utviklingsplaner, lederprofiler, kompetansemodeller, strategi for selskaps- og talenthåndtering og andre ulike dokumenter. Selv om smarte bedrifter har gjort sitt beste for å strømlinjeforme disse dokumentene ned til de essensielle få, henvises mange selskaper til denne ti-pund stakken dokumenter som «boken». "Vi må utarbeide vår årlige suksessplan for det kommende styremøtet. Bestere et nytt papirpapir. "

• En liste over navn som kan erstatte en nøkkelposisjon i en organisasjon. De kalles ofte "erstatningsskjemaer." "Nøkkelposisjoner" er vanligvis "C" -nivåstillinger, det vil si konsernsjef, CFO, COO; typer stillinger hvor et selskap kan være sårbart dersom den som befinner seg skulle vinne lotteriet eller bli rammet av en buss.

Oppfølgingsplan

Oppdragsplaner er konfidensielle dokumenter som vanligvis kun settes av HR, styret eller ledere på høyt nivå med et behov for å vite. De kan legges inn og organiseres med sofistikerte programvare systemer, eller så enkelt som et Word-dokument.

Når jeg har implementert en prosess for prosjektering etter rekkefølge, har jeg funnet ut at det er nyttig å starte med et eksempel eller en mal, og tilpass den til behovene til stillingen eller organisasjonen. Faktisk, når det gjelder å forklare til ledere hvordan man fullfører en oppfølgingsplan, vil de ignorere noen detaljerte verbale eller skriftlige instruksjoner du gir dem og bare intuitivt fylle ut uansett form du gir dem. Nitti prosent av tiden, de får det omtrent rett, og resten vil ringe deg med spørsmål.

Da jeg gjorde et Google-søk etter "oppfølgingsplanmaler," var det meste av det jeg fant ikke veldig nyttig. Gitt, en god oppfølgingsplan bør være mer enn noen få navn skravert på baksiden av et serviett, men i praktisk realitet er det ofte alt du trenger for å ta de fleste avgjørelsene.

Riktig "Dataelementer"

Det spiller ingen rolle om du designer et programvaresystem eller bruker skjemaer, her er "dataelementene" som alltid skal inkluderes, sammen med instruksjoner:

• Stilling: Dette er posisjonen du planlegger å erstatte en dag - vanligvis bare en håndfull misjonskritiske stillinger, ofte "C-nivå".
• påhviler: Personen besitter stillingen i dag.
• kandidater: Navn på personer som har potensial til å gå inn i stillingen. Det er ikke et magisk nummer, men vanligvis omtrent tre. De er vanligvis interne, men kan også være eksterne.
• Beredskapsstilling for hver kandidat: Noen indikatorer på hvor klar kandidaten skal inn i rollen, dvs. "umiddelbart innen ett til to år, innen to til fem år", eller en vurdering som "høy, middels og lav" eller "grønn, gul og rød. "

Det handler om det. Organisasjoner vil noen ganger inkludere bilder av den etablerte og kandidatene og presentere dem på et organisasjonsskjema. En god HR-programvarepakke vil gjøre dette for deg. Jo, det er andre felt du kan inkludere, men bare sørg for at informasjonen er helt avgjørende. Detaljene kan inngå i støttedokumenter. For eksempel kan tilleggsinformasjon om kandidatene inngå i stillingsprofiler og utviklingsplaner.

Andre hensyn

• Topp tre utviklingsbehov for hver kandidat
• Topp tre utviklingsaksjoner for hver kandidat
• Demografisk informasjon for hver kandidat, dvs. alder, kjønn, EEO-kategori, sted, nåværende stilling, lønnsgrad etc.
• Ytelse og potensiell karakter for hver kandidat, dvs. "3A," IB ", etc.
• Vurderingsinformasjon: prestasjonsvurderinger, potensielle vurderinger, atferdsvurderinger etc.
• Retensjonsrisiko for etablerte og kandidater
• Flytting evne til kandidater eller vilje til å flytte

Jeg er sikker på at det er mer, men igjen, mer er ikke alltid bedre. Jeg er en stor troende på K.I.S.S. metode for suksessplanlegging. Som min venn Alex pleide alltid å fortelle meg, "bare fordi vi kan samle informasjonen betyr ikke oss bør. '