Overlevende og blomstrende som leder under en fusjon

Usikkerheten om en plutselig fusjonsmeddelelse er vanlig. For juridiske og konkurransedyktige grunner må organisasjoner beholde streng fortrolighet av avtaler under utvikling, noe som resulterer i overraskende og noen ganger sjokkerende kunngjøring til ansatte. Selvfølgelig, når nyheten er offentlig, er nummer ett spørsmål om hver persons sinn: "Hva betyr dette for meg?"

Mens fusjonsmeldingen og integrasjonsprosessen etter fusjonen der de to firmaene kommer sammen, er fylt med usikkerhet, forstår veteraner av disse erfaringene at det er både risiko og muligheter i situasjonen. Før du tar en utslettsmanøvrering og hopper av for fort, lønner det seg å være tålmodig, vurdere dine muligheter og ta en informert beslutning om din fremtid med den nye organisasjonen.

Først litt bakgrunn:

Hvorfor Firms Merge

En enorm sum penger blir brukt hvert år av bedrifter som anskaffer konkurrenter, leverandører, strategiske partnere eller oppstart. Begrunnelsen for disse investeringsaktivitetene faller vanligvis inn i en av følgende kategorier:

• En oppfattet mulighet for betydelige kostnadsbesparelser og forbedret fortjeneste basert på størrelse og rekkevidde
• Forbedre kontroll og lønnsomhet i forsyningskjeden
• Tilgang til ettertraktede kunder eller distribusjonskanaler.
• Tilgang til talent
• Tilgang til ny teknologi
• Noen kombinasjon av det ovennevnte

Selvfølgelig er all denne "tilgangen" effektivt en strategisk innsats på de to firmaers evne til å komme sammen og gjøre potensialet til virkelighet. Uansett begrunnelsen for fusjonen på papir og i pressen, er det hardt å produsere de målrettede fordelene. De ledere og ansatte som er i stand til å hjelpe til med å få fordelene til livet, står i stand til å trives.

Strukturssaker

Du kan svare på spørsmålet. "Hva betyr dette for meg?" ved å vurdere bedriftens historiske tilnærminger til disse transaksjonene og se og lytte etter intensjoner fra toppledelsen.

Hvis firmaet ditt vanligvis kjøper og forlater det oppkjøpte selskapet alene for å operere på egenhånd, vil ikke mye forandre seg for deg eller dine lagmedlemmer. Denne porteføljeprosessen gjennomføres typisk av organisasjoner kategorisert som konglomerater eller utenfor investeringsgrupper som er interessert i å eie et bredt utvalg av selskaper. Mens finansiell overvåking og rapporteringskrav kan endres, vil overtakeren forvente at det overtagne selskapets ledelse og ansatte skal gjøre det de gjør best, og drive vekst og forventet fortjeneste.

Veldig lite vil forandre seg for deg eller dine lagmedlemmer.

Alternativt, hvis firmaets historie eller det overtakende firmaets resultater er å kombinere operasjoner, er det rimelig å forutse betydelige endringersom et resultat av det som kalles en integrasjonsprosess. Du vil samarbeide med dine nye jevnaldrende for å utvikle og gjennomføre planene som kreves for å kombinere aktiviteter og eliminere avskedigelser og utnytte muligheter. Mens denne situasjonen er den mest invasive, må du huske at det nye firmaet er avhengig av hjelp for å få de forventede fordelene til liv. Som ubehagelig som det kan føles, er det aktivt å støtte integrasjonsprosessen en god måte å øke verdien og verdien av dine lagmedlemmer i denne nye og skiftende organisasjonen.

I velforvaltet integrasjonsaktivitet etter fusjonen blir lag fra begge firmaer vanligvis tildelt for å bringe operasjoner sammen. Dette lagmiljøet gir en mulighet for deg og dine direkte rapporter til å skinne. Tipsene nedenfor gir ideer om overlevelse og blomstrende under integrasjonsprosessen etter oppkjøpet.

9 tips for overlevende og blomstrende

• Juster holdningen din ved endring. Ordene er enkle, men for å optimalisere mulighetene dine, må du akseptere at dette er begynnelsen på et nytt kapittel. Firmaet du ble med og jobbet for, vil utvikle seg til noe helt annerledes, som vil jobben din og kollegaene du jobber med hver dag.
• Godta at det er mulig at din rolle vil bli eliminert. Det lønner seg å være forberedt, men ikke anta at du må gå ut og få en ny jobb neste dageller til og med i løpet av det neste året. I de fleste (men ikke alle) tilfellene tar det tid for den nye organisasjonen å sortere ut roller og ansvar og identifisere overflødige stillinger. Og selv om jobben din er eliminert, gir mange bedrifter forhåndsvarsel og oppfordrer de ansatte til å søke om nye roller andre steder i organisasjonen. For noen av disse organisasjonene er det vanlig å tilby en sjenerøs avgangspakke når oppsigelsen er et resultat av organisasjonsendring på grunn av fusjonen.

• Gjenkjenne at teamet ditt vil ta sine signaler fra deg. Hvis du er redd, bekymret, eller hvis du snakker negativt om prosessen og karrieremulighetene, vil teamet ta på samme person. Klargjøre holdningen din daglig og skildre et realistisk og hjelpsomt perspektiv til dine lagmedlemmer.
• Tilbyr å hjelpe med integrasjonen. Som nevnt ovenfor krever suksessen til fusjonen med å drive kostnadsbesparelser og oppnå intern effektivitet eller gevinster i markedet en aktiv støtte fra ansatte og ledere. Bli en problemløser og en mester for positiv forandring, og du forbedrer oddsen din for resten av det langsiktige bildet. Å gi muligheter for gruppemedlemmene til å støtte integrasjonsarbeidet, gjør at de kan vise frem sine ferdigheter og styrke sin sak for å forbli som en del av det nye firmaet.

• Vær fleksibel. Det er høyst sannsynlig at du og dine lagmedlemmer vil bli bedt om å kaste opp ansvar på lenge og påta seg nye aktiviteter som en del av integrasjonsprosessen. Behandle disse som muligheter til å lære og vokse, og veilede og rådgive gruppemedlemmene til å gjøre det samme.
• Ikke bidra til ryktemøllen. Tren dine medarbeidere for å fjerne denne potensielt giftige vanen. Det er alltid fristende å engasjere seg i villespekulasjon over fremtiden, men det er utrolig motproduktivt. Del regelmessige oppdateringer med gruppemedlemmene dine og oppfordre dem til å komme til deg med spørsmål og bekymringer.

• Tren dine ansatte på hvordan du navigerer forandring. Akkurat som du har bekymringer og misgivelser om endringene, vil dine ansatte føle like eller mer sårbare. Arbeid hardt for å gi kontekst for endringer og forsøke å involvere dine ansatte i å løse problemer og støtte årsaken. De vil se på deg og din tilnærming til den skiftende situasjonen for støtte og selvtillit.
• Vær tålmodig og se etter tegn på den nye kulturen. Kjøperen har en tendens til å ta den dominerende rollen i integrasjonen etter fusjonen, og kulturen i dette firmaet vil invadere organisasjonen. Se hvordan folk i dette firmaet utfører seg. Har de sterke kjerneverdier som resonerer med deg? Er de etiske? Synes de å nyte sitt arbeid? Er dette en organisasjon du kan se deg selv som serverer og støtter? Mens den første perioden etter en fusjonsmelding er fylt med usikkerhet, tar det tid å vurdere om denne nye organisasjonen passer bra for deg.
• Invester i deg selv og dine lagmedlemmer. Mens du aktivt støtter fusjonsaktiviteter som beskrevet ovenfor, betaler det seg å jobbe på egen hånd for å gjenopplive eller styrke ditt faglige nettverk, utvikle nye ferdigheter gjennom skole eller trening og forberede seg på en mulig separasjon. Råd dine ansatte for å ta disse svært rimelige og hensiktsmessige skritt i eget liv. Mens det er mulig, vil du og dine medarbeidere forbli i den nye organisasjonen i årene som kommer, det lønner seg alltid å være forberedt.

Bunnlinjen for nå

Navigere en fusjonsprosess som leder og som ansatt i et av selskapene er en stressende situasjon. Mens vår tendens som mennesker er å se på de potensielle risikoene og utløse våre kamp- eller flyrespons, betaler det seg å gå tilbake, studere situasjonen og gi positiv støtte. For de som adopterer denne konstruktive tilnærmingen, øker fusjonen for fusjonen til et veldig positivt karriere steg dramatisk.