Ansattehåndbøker og hvorfor de er nødvendig

Loven mandat arbeidsgiver handlinger som overtid lønn, minimumslønn, måltider og pauser, og jury plikt. Andre prosedyrer og retningslinjer som en arbeidsgiver avgjør over tid, for eksempel hvordan å tilbakebetale arbeidstakers reise til jobb, betalt tid, fleksible arbeidsplaner og dødsfall, blir forvirrende og vanskelig å søke og overvåke om de ikke har sentral plassering.

Følgelig er arbeidstakerhåndbøker i beste interesse for både selskapet og de ansatte. De gir et sett med retningslinjer for hvordan ting skal håndteres i bedriften din. Dette lar deg konsekvent søke, overvåke og måle handlinger og resultater.

Hjelp deg konsekvent å bruke retningslinjer

Ansattes håndbøker beskytter deg mot slike problemer som favorittisme og diskrimineringsavgifter. Ansatte føler at de blir behandlet likt når prosedyren er skrevet i håndboken, og prosedyren følges og brukes rett til alle ansatte.

Ledere er ikke tvunget til å avgjøre bestemte saker, for eksempel fridag, kvalifikasjon for kortsiktig funksjonsforsikring, og om en ansatt følger klientkodeksen fra bedrift til sak. I stedet har de et klart sett med retningslinjer som leder og medarbeider deler.

Ansatte vet hva som vil skje, og hvordan avgiften vil bli undersøkt hvis det oppstår noe unødvendig som seksuell trakassering. Ansatte og HR-ansatte er på samme side som hvordan juridiske mandater som FMLA håndteres i selskapet.

Arbeidsgivere bruker retningslinjene i en arbeidstakerhåndbok for å beskytte seg mot rettssaker, for eksempel trakasseringskrav, ulovlig ansettelsesoppsigelse, og diskrimineringskrav. Ansattes håndbøker inneholder generelt en adferdskode for ansatte som etablerer forventninger til passende oppførsel på arbeidsplassen.

Progressiv disiplin og prosedyrer for klage er også i de fleste ansattes håndbøker. På steder der det er behov for sysselsetting, står ordinær ansettelseserklæring i arbeidstakerhåndboken. Siden medarbeider logger seg ut på arbeidstakerhåndbøker, har arbeidsgiveren en oversikt over at arbeidstakerne har lest og forstått innholdet i håndboken, slik at han eller hun burde kjenne reglene.

Gi historien til organisasjonen din

Ansattehåndbøker har også positive komponenter. Ansatte er i stand til å lære historien om bedriften din, dens historie, dens kultur og rettigheter og ansvar for ansatte. Fordeler, kompensasjon og andre aspekter av en ansettelsesvennlig arbeidsplass deles.

Positive komponenter til sysselsetting hos firmaet ditt er også uthevet, for eksempel firmateam, PTO-politikk og fleksible retningslinjer for arbeidsplanlegging. I dag og år er håndbøker og oppførselskode dine beste venner. De er viktige komponenter i en velforvaltet, ordnet, rettferdig, ansettelsesvennlig arbeidsplass. Her er mitt arbeid i gang, min anbefalte innholdsfortegnelse for en arbeidstakerhåndbok.

Overløp med unødvendige retningslinjer

Som en sluttnotat, mens du vurderer dine arbeidsbøker, mener jeg også at arbeidsgivere bør opprette så få retningslinjer som nødvendig for å opprettholde en effektiv og harmonisk arbeidsplass. Ikke alt trenger en politikk, spesielt når politikken er opprettet for å endre atferd hos bare noen få personer.

Likevel er dette en vanlig og dysfunksjonell reaksjon at mange HR-avdelinger har avvikende ansattes adferd når de bestemmer om det er behov for en politikk. Tusenvis av unødvendige politikker opprettes hvert år.

Hvis bare et par ansatte har problemer med oppmøte, for eksempel, er en tilstedeværelsespolitikk som gjør at hver ansatt bruker en klokke, uberettiget. Det påfører unødvendig en ubeleilig, daglig oppgave på ansatte og telegrafene en mangel på tillit fra arbeidsgiverens side. Deal med synderne som enkeltpersoner. Ikke utsett hele laget for unødvendige sjakkler.

Ansvarsfraskrivelse

Susan Heathfield gjør sitt ytterste for å tilby nøyaktig, sunn fornuft, etisk HR-ledelse, arbeidsgiver og arbeidsplass råd både på denne nettsiden, og knyttet til fra denne nettsiden, men hun er ikke advokat og innholdet på nettstedet, mens autoritativ, er ikke garantert for nøyaktighet og lovlighet, og skal ikke tolkes som juridisk rådgivning.

Nettstedet har et verdensomspennende publikum og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land, slik at nettstedet ikke kan være endelig på alle av dem på arbeidsplassen din. Når du er i tvil, alltid søke juridisk råd eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale myndigheter, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte. Informasjonen på dette nettstedet er kun for veiledning, ideer og hjelp.