Hvordan ansettelsesbeslutningen virkelig er laget

Det er mye informasjon der ute om hvordan en ansettelsesbeslutning fattes. I virkeligheten kommer det hele til hvorvidt du vil gjøre jobbsjefens jobb lettere.

Hvilke ledere vil vite om deg

Jo bedre rustet du er å takle oppgavene til jobben, jo mer tid og penger vil du spare din leder.

Hver potensiell leder du intervjuer, stiller seg følgende spørsmål:

• Har du de grunnleggende ferdighetene som kreves for jobben?
• Hvor mye erfaring har du hatt til å gjøre jobben som kreves for denne jobben?
• Hvilke avanserte ferdigheter har du som er relevante for denne jobben?
• Hvor mye trening trenger du?
• Hvor raskt vil du kunne jobbe selvstendig?
• Vil du kunne trene andre?

Hvis du er en god passform for teamet og kulturen

Generelt, jo bedre passer du inn med laget, og bedriftskulturen, jo mer sannsynlig skal du ansette. Hiring manager vet at hvis du har en god passform med laget, trenger han / hun ikke å bruke tid på å løse personlige konflikter mellom deg og andre på laget. Et godt lagpasning betyr at du sannsynligvis vil samsvare med etablerte mønstre og prosedyrer, og til slutt bidra til å forbedre produksjonen. Ledere må også spørre, "Er du en god passform med bedriftskulturen?"

Din kostnadsverdiforhold

Hver ansattssjef har et budsjett som dekker lønn og fordeler med en ny ansettelse og mulige tilpasninger til lønn til andre gruppemedlemmer hvis du er ansatt. Hvis ansettelsesansvarlig kan ansette deg på målrettet lønn eller under, kan han eller hun holde seg innenfor budsjettet og ikke kaste bort tid og energibesparelser. Alle ledere vil spørre hvor raskt du vil kunne komme opp til full produktivitet.

Hvis du trenger en lønn over målet, kan ansettelsesansvarlig være i stand til å imøtekomme deg, men hun må finne ut hvordan man gjør justeringer. En annen variabel er om du trenger ekstra fordeler, for eksempel en ekstra uke med ferie.

Selv om ansattssjefen kan ordne den ferien, må han ta seg tid og gjøre en innsats for å forhandle om disse overnattingsstedene. Det betyr ikke at du ikke bør be om lønn og fordeler du føler deg fortjent. Ansatteansvarlig kan bestemme at du er verdt kostnaden og innsatsen, men vær oppmerksom på at de kan påvirke ansettelsesbeslutningen. Hver potensiell leder du intervjuer er rangering kandidater basert på hva de vil koste, i både tid og penger:

• Er dine lønnskrav på eller under målet for stillingen?
• Be om noen fordeler utover selskapets norm?
• Vil du ansette du krever ansettelsesleder for å gjøre justeringer til andre lagmedlems lønn?
• Vil du ansette du trenger ytterligere innsats på ansettelseslederens del for å rettferdiggjøre eventuelle ekstra kostnader?
• Anser ansetteansvarlig at du er verdt tilleggskostnaden?

Utenfor trykk

Ingen ansatt manager jobber i et vakuum. Lederen har en sjef som han eller hun rapporterer til og må behage. Stillingen som ansattssjef er påfylling vil trolig samhandle med andre avdelinger i selskapet, og lederne av disse avdelingene kan ha preferanser for den typen som blir ansatt.

Menneskelige ressurser (HR) er også en faktor fordi de kan være opptatt av regjeringens regler og forskrifter om riktig prosedyre rundt ansettelsespraksis. Hvis du ansetter deg, forårsaker du problemer med utendørspåvirkninger, så er det mindre sannsynlig at du vil bli tilbudt jobben, til tross for dine ferdigheter eller bakgrunn. Hver potensiell leder du intervjuer med er rangering kandidater basert på om den nye leie vil forårsake problemer utenfor deres kontroll:

• Vil du ansette noen problemer med ansettelsesjefens sjef?
• Hvilke andre avdelinger vil du jobbe med og gjøre noen av dem har preferanser du ikke møter?
• Er det å ansette deg å få problemer med selskapets ansettelsespraksis som vil ta tid eller krefter på lederens side å forklare eller rettferdiggjøre?
• Vil du ansette noen problemer med regjeringsregler eller regler som selskapet må håndtere, og ansetteansvarlig vil måtte bruke tid til å støtte?

En ansattsjef skal ansette kandidaten han mener vil gjøre mest for å gjøre jobben sin den enkleste. Hver leder har mer arbeid enn de kan håndtere, og mens de anerkjenner rekruttering, screening og ansettelse av nye ansatte er en kritisk del av jobben, vil de alltid velge kandidaten som vil gjøre mest for å hjelpe dem ut ved å gjøre jobben sin lettere i alle aspekter.