Hvorfor Employee Feedback Sandwich Tactic virker ikke

Ledere på arbeidsplassene er på oppdrag for å finne måter å gi ansatte med tilbakemeldingsforbedringer, komfortabelt og vennlig. Tilbakemeldingssandwichet har vært anbefalt i ledelsesutvikling, rådgivning og menneskelige ressurser i mange år av mange forskjellige konsulenter og trenere.

Og vet du hva? De har feil å anbefale tilbakemeldingsbrygga som en metode for å gi konstruktiv tilbakemelding. Det virker bare ikke. Og det kan til og med vise seg å være skadelig for tilbakemeldinger fra ansatte.

Hva en tilbakemelding Sandwich er

I en tilbakemeldingssandwich lagrer lederen konstruktiv tilbakemelding mellom to forekomster av positiv ytelses tilbakemelding. Formelen ser ut som: starte møtet med positiv tilbakemelding, gi så konstruktiv eller negativ tilbakemelding, og avslutt møtet med mer positiv tilbakemelding. (Merk at det konstruktive kjøttet er lagdelt mellom to stykker brød: ros.)

Uansett at denne tilnærmingen kan være behagelig for ledere som søker enkle måter å gi konstruktiv tilbakemelding, kan tilbakemeldingsbrygga ikke være så nyttig som anbefalt. Faktisk kan det komme i veien for effektiv, meningsfylt tilbakemelding og kommunikasjon som vil gi resultatforbedringsresultater. Her er hvorfor.

Problemer med Tilbakemelding Sandwich

• Bruke en tilbakemelding sandwich flyr i møte med anbefalinger om hvordan å gi effektive, meningsfylte tilbakemeldinger fra ansatte som er mindre enn positive. Den beste tilnærmingen som anbefales for tilbakemelding på tilbakemeldinger, er å gi rett og slett beskrivende kommunikasjon med eksempler på hva medarbeiderne må forbedre.
• Når en ansatt er planlagt til et møte, selv om det er et ordinært møte, forutser medarbeider at noen tilbakemeldinger vil være konstruktivt. Sikker på at ansatte ikke liker den konstruktive tilbakemeldingen så mye som positiv tilbakemelding, men møtet møtte forventningene sine. Ansatte føler seg ikke lurt eller lurt. Hvis medarbeideren kan forvente ærlig, rettferdig tilbakemelding fra deg, vil medarbeideren stole på deg. Slår rundt bushen oppfattes som prevarication.

• Hvis du gir tilbakemelding i et smørbrød, glemmer medarbeider hva du sa om hans eller hennes positive ytelse når du bruker begreper som "og" eller "men" til overgang til oppfattet negativ tilbakemelding. Ansatte mister den positive første samspillet når de opplever oppfølging av konstruktiv tilbakemelding. Derfor mister du den antatte fordelen med å tilby positiv tilbakemelding først.
• Resultatforbedring tilbakemelding som følges av mer positiv tilbakemelding forvrenger betydningen av tilbakemeldingen om områder som skal forbedres. Medarbeiderne kan forveksles med betydningen av konstruktiv tilbakemelding. Siden vedvarende forbedring er grunnlaget for anbefalinger om reiser og andre organisatoriske fordeler, setter dette arbeidstakerne i ulempe.

• Positiv tilbakemelding er et kraftig verktøy som ledere kan bruke til å kommunisere verdien av medarbeiderens arbeid og bidrag til organisasjonen. Det forsterker atferd som du vil se mer av på jobben. Tilbakemeldingsbulletinen reduserer verdien og kraften til den positive, forsterkende tilbakemeldingen som blir levert under samme melding eller møte.

Alternative strategier for å gi konstruktiv tilbakemelding

Overbevist om at tilbakemeldingssandwichet faktisk kan hindre effektiv tilbakemelding? Hvis det er tilfelle, vil disse anbefalingene hjelpe deg med å gi mer effektiv, ansettelsesaktivert, tilbakemeldingsendring til ansatte. (Og det var det du ønsket i utgangspunktet, ikke sant?)

• Du må forberede deg på et møte der du vil gi konstruktiv tilbakemelding til en ansatt. Sjefen spiller en viktig rolle i arbeidstakerens arbeidsliv, og du må alltid huske dette.(Ja, dette er tungt, men du valgte å være en sjef med ansvar for å gi konstruktiv tilbakemelding.) Ditt forberedelse av formulering, tilnærming og eksempler vil gjøre deg mer komfortabel som leverer av konstruktiv tilbakemelding.
• En ekstra regel har blitt mye anbefalt til ledere. Hvis du trenger en ansatt for å forbedre hans eller hennes ytelse, adresser bare en stor forbedring om gangen. Med denne tilnærmingen kan ansatt fullt ut forstå de nødvendige endringene. Du kan bruke tiden som tilbyr eksempler, utvikle et handlingsforløp, og uttrykke tillit til medarbeiderens evne til å forbedre. Det er fornuftig å fokusere etter at du har gitt medarbeiden en oversikt over de viktigste områdene av nødvendig forbedring. Du kan til og med spørre medarbeider hvor de vil konsentrere seg først.

• Når du diskuterer ansattes ytelse, knytter du feilene til deres reelle innvirkning på virksomheten og på medarbeiderens medarbeidere. Hjelp medarbeiderne til å se hvor deres handlinger har en ugunstig innvirkning på deres firma og karriere. Fokus også på de positive resultatene som vil oppstå med forbedring. Du trenger den ansatte til å tro at de har håp i horisonten.
• Områder som du legger fram for forbedring, kan allerede være åpenbare for den ansatte. Den enkle tilnærmingen gjør det mulig for medarbeideren å erkjenne at han eller hun ser behovet for forbedring. Faktisk kan medarbeider oppleve frustrasjon om hvordan å nærme seg forbedring og hvordan man får bedre resultater. Dette er en mulighet for lederen til å utvikle et forhold til den ansatte der lederen er sett på som en nyttig ressurs som er forpliktet til medarbeiderens suksess.

• Utfallet av møtet skal være en handlingsplan med tilbakemeldinger som planlegges med jevne mellomrom. Medarbeider er mer sannsynlig å forbedre med klare forventninger, forfallsdatoer, og du får regelmessig støtte. Deretter må du sørge for at du følger opp med medarbeider for å understreke betydningen av hans forbedring for suksessen til karrieren hans.
• I en innstilling for ytelsesvurdering gir du både positiv og konstruktiv tilbakemelding mens du gir mulighet for diskusjon. Følg hele diskusjonen, i stedet for å gi mer positiv tilbakemelding, bruk tiden til å uttrykke tillit til medarbeiderens evne til å forbedre. Opprett en handlingsplan og kritisk poeng-tidslinje som angir når du vil ha tilbakemelding om fremgang fra den ansatte.

Tilbakemeldingsbrygga er en utdatert anbefaling som sørget for ferdigheter, frykt og begeistring av ledere som ble forventet å hjelpe medarbeidere til å forbedre deres ytelse ved å gi tydelig og ærlig tilbakemelding. Hvis du følger disse anbefalingene i stedet, har du faktisk muligheten til å hjelpe alle ansatte til å lykkes.