Når forlater HR svaret?

Personellmedarbeiderne er lidenskapelige om deres arbeid og HR-ansettelse. De jobber hardt med å gå en fin linje for å skape en balanse mellom ledelsesforhandlinger og ansattes advokatvirksomhet. Hver interessent er like viktig.

I HR-ansettelse må de treffe en annen balanse mellom transaksjons- og administrasjonsfunksjoner, og fremtidsrettet, ansattes engasjement og forretningsforbedrende praksis.

Noen ganger blir balansen tung. Det betyr at du vet at flertallet av ansatte ikke får den konstante balansehandlingen som må opprettholdes i HR-ansettelse.

Og, akkurat som i et annet felt, er ikke alle HR-ansatte gode. Noen er faktisk uhøflig og rett og slett ubehagelig. Men flertallet er omsorgsfaglige og de får en dårlig rap fra ansatte.

Leserne har historier de deler om hvorfor de hater HR, og enda flere historier når de hadde flere muligheter til å snakke om hvorfor de hater ledere og HR-ansatte. Ingen av historiene er smigrende for HR-utøvere.

Helt ærlig er mange av kommentarene ekko sannheten om hva som må byttes for å gjøre HR relevant, kraftig, effektiv, innsiktig og fortjener påvirkning i virksomheten. Vil du ha det setet på executivebordet? Her er de problemene som kan forhindre deg i å ta det setet som opplevd av deg.

Hvorfor kan du bestemme deg for å bli i HR til tross for mange vanskeligheter?

Så lenge du beholder din lidenskap for HR-feltet og folket, og din sans for humor, kan du overse mye forverring. Men de negative aspektene kan få deg ned. Dette er ti av de ulemper du opplever i HR-yrket.

Ingen av disse er karrieremessige garantier alene. Men den kumulative byrden kan drenere din spenning og forpliktelse til din HR-ansettelse. Benytt anledningen til å stoppe, vurdere hva du gjør, fikse det, endre det eller gå ut av HR.

Her er tanker om de ti beste grunnene til å slutte jobben. Dette er de ti beste grunnene til at du kanskje vil avslutte karrieren din. Du vet at det er på tide å gå når dine negative opplevelser i HR-ansettelsen oppveier positivt i HR-ansettelsen.

Når skal du forlate HR-stillingen din

• Du har mistet din lidenskap, og du finner at ditt oppdrag for å jobbe i HR og dine mål ikke lenger er meningsfylt for deg.
• Du finner at det meste av tiden din er forvaltet i administrative og transaksjonelle oppgaver, ikke i det hele tatt hva du logget på for å bruke tiden din i HR-ansettelsen, og du har ikke klart å finne en måte å endre situasjonen på.
• Din bransje har opplevd økonomisk uro, og du har lagt ansatte av, redusert virksomheten din, håndtert frykten, mistillit, tap og sorg for gjenværende medarbeidere, og du er bare brent ut i din HR-rolle.

• Statsintervensjon i arbeidsgiverforholdet har resultert i vidtgående arbeidslovgivning som du er lei av å lære om, navigere hver dag med forskjellige ansatte, og hele tiden dokumentere bedriftens etterlevelse.
• Du tenker ikke lenger på ansatte som verdsatte ressurser. I stedet er de whiners, klagerne, og du er bare sliten av å håndtere medarbeiderklager og ansatte.
• Du oppfatter liten eller ingen mulighet for fremskritt eller karriereutvikling. Du føler deg låst inn i samme HR-rolle på forskjellige nivåer med mindre du er i et veldig stort selskap der karriereutvikling og laterale trekk er hyppigere. Og du vil prøve noe annet å vokse og utvikle dine ferdigheter.

• Du vet at hele Internett-verdenen med rekruttering og sosiale medier nettverk er avgjørende for bedriftens rekrutteringsprosesser. Men annonsedagene var så mye enklere og krevde mindre tid. Pådratt av muligheten til å lære om alle de elektroniske ressursene, og spesielt delta i sosiale rekruttering og nettverk, vil du like snart gjøre noe annet enn HR-ansettelse.
• Du er lei av lærere over og over de riktige trinnene for ansattes disiplinære tiltak. De venter for lenge og involverer deg for sent etter at de har gjort feil.

• Deretter spiller du rent opp for å hjelpe disse ledere til å trene og dokumentere ytelsesproblemer som kan føre til disiplinære tiltak, inkludert ansettelsesavslutning. Du trener dem og trener dem, og de kommer fortsatt til å se hvorfor det tar så lang tid å brenne en misligholdt ansatt. Så, under ansettelsesavslutningsmøtet, er du frontlinjepersonen som snakker.
• Du rekrutterer stadig de samme rollene fordi lederen i beste fall er ineffektiv, eller i verste fall en dårlig sjef. Ansatte får utilstrekkelig opplæring og coaching. De er micromanaged eller stadig i frykt for å miste jobbene sine. Ingen trening eller coaching på din side ser ut til å gjøre en forskjell, og av en eller annen grunn, og vanligvis flere grunner, er dine ledere ikke villige til å løse problemet. Ansatte forlater; du mister investeringen du gjorde i rekruttering, trening og ombordstigning, men lederne lever for alltid. Ansatte forlater ledere, ikke jobber.

• Du kjemper kontinuerlig for å være relevant og strategisk, men det daglige ansvaret forbruker hele tiden din tid. Din organisasjon belønner deg mer for de daglige opptaksoppgaver enn det du gjør for strategisk tenkning, visjonen om HR-bidraget til bunnlinjen, og din deltakelse i ledende planlegging for å lede selskapet. Kampene med finansiering over kostnadene mot opprettholdelse, belønning, anerkjennelse og ansattes empowerment er hyppige og smertefulle.

Du kan finne mange grunner til hvorfor tiden er riktig å forlate HR-ansettelsen din, og mange andre grunner til hvorfor du reiser er et dårlig valg. Pass på at grunnen er det beste valget for karriereveksten din.