Er en PIP ditt første skritt i Firing en ansatt?

Er du interessert i forbedringsplaner for ytelse (PIP)? PIP er et populært tema blant leserne fordi så mange organisasjoner gjør dem feil, og bruker dem for alle de feilte grunnene. Så ansatte er ofte forvirret om hva som legges på en PIP, faktisk betyr for deres nåværende og fremtidige sysselsetting.

Leserne spør ofte, når det gjelder Performance Improvement Plans (PIP), hvordan gjør en leder dem? Er det hensiktsmessig for lederen å "fiske" for tilbakemelding fra andre ledere om personen på PIP?

For eksempel, hvis noen tjener sin klientgruppe, og blir satt på en PIP, hvordan finner lederen ut om det er forbedret å bygge tillit for personen på PIP uten å spørre hver uke for tilbakemelding fra klientgruppen? Er dette riktig prosedyre? Også, jobber PIP virkelig? Eller er de vanligvis bare starten på et papirspor for å bygge opp et juridisk forsvar for å brenne noen?

For å svare på disse vanlige spørsmålene har PIP lyktes mange ganger, og noen ganger lykkes det heller ikke. Med motiverte medarbeidere som gikk på vill, legger de på en PIP, er det en måte for deg å få endelig fått oppmerksomhet. Du bør likne en PIP for å treffe noen oppå hodet med en to til fire siden ingen annen ytelsescoaching syntes å fungere for å overbevise dem om at deres ytelse var i behov av alvorlig forbedring.

(Egentlig, i en ikke-voldelig holdning, med noen ansatte, trenger du bare å få oppmerksomheten deres.Du må hjelpe dem med å forstå at deres ytelsesproblemer er alvorlige, og at deres ytelsesproblemer er seriøse nok til å til slutt resultere i ansettelsesavslutning.)

Etter en vellykket PIP er nøkkelen til lederen årvåken. Du kan ikke la medarbeider slippe tilbake i prestasjonsvanene som tjente ham eller henne PIP i utgangspunktet.

Du vil aldri gjøre en annen PIP fordi det på et tidspunkt må dine voksne ansatte ta ansvar for sin egen ytelse og suksess. (For å være ærlig, har HR-ledere ikke lyst til å gjøre PIPs for første gang på grunn av lederens og HR-ansattees tid de tar for utvikling og tilbakemelding. Og enda en gang er disse voksne. Høyre?)

For å svare på neste del av vanlige spørsmål, er det hensiktsmessig at en leder konfidensielt søker ansatt tilbakemelding eller forbedring fra en annen leder, så lenge denne lederen er kunden til den ansattes tjeneste. Denne innspillingen er viktig for å vite om ansatt på PIP faktisk har forbedret seg i kundens øyne.

Ledere har ikke tid eller lyst til å tilbringe dagene sine og ser over skulderen til den ansatte som har blitt plassert på en PIP. Så, sjefen er avhengig av denne tilbakemeldingen.

Tilbakemelding fra en annen leder er også hensiktsmessig dersom den andre lederen leder en del av arbeidstakerens arbeid eller et team hvor medarbeiderne deltar. Det er ikke hensiktsmessig å søke tilbakemelding fra faste ansatte som er medarbeidere, med mindre innkallingen er en del av en uformell eller formell 360 tilbakemeldingsprosess.

Ansettelse av oppsigelse

En PIP er ofte starten på papirarbeid som til slutt vil resultere i ansettelsesavslutning. Det bør ikke være målet for PIP, selv om jeg mistenker at det er mange organisasjoner.

Dette er fordi en ansatt, til tross for din beste innsats, kanskje ikke tar ansvar for sine handlinger og forbedrer etter behov for å lykkes i jobben. Så, med dette potensialet i tankene, må du sørge for at på PIP:

• målene er helt relevante for jobben,
• nok detalj finnes for å gjøre det mulig for den ansatte å lykkes,
• Målene er så målbare som mulig, eller om ikke målbare, de forventede resultatene beskrives på en slik måte at lederen, HR og medarbeider kan være enige om hvorvidt de er nådd eller ikke.

Møt med medarbeider hvert par uker for å diskutere fremgang. Dokument alle oppfølgingsmøter og fremskritt eller mangel på det. Hvis du ser små fremskritt som skjer til tross for denne beste innsatsen, er det på tide å vurdere å skyte medarbeiderne.

Ansvarsfraskrivelse: Vær oppmerksom på at informasjonen som er oppgitt, mens autoritativ, ikke er garantert for nøyaktighet og lovlighet. Nettstedet leses av et verdensomspennende publikum, og arbeidslov og forskrifter varierer fra stat til stat og land til land. Vennligst søk juridisk bistand, eller hjelp fra statlige, føderale eller internasjonale statlige ressurser, for å sikre at din juridiske tolkning og avgjørelser er korrekte for din plassering. Denne informasjonen er kun for veiledning, ideer og hjelp.