Jobbprofil: Hvordan utvikle og bruke

Trenger dine ansatte en lettutviklet metode for å identifisere nøkkelkomponentene i jobbene sine? Vurder bruk av en jobbprofil i stedet for en stillingsbeskrivelse for rekruttering, innlegging av jobber og klare retning og parametere for ansatte.

Jobprofilen er best utviklet av et team med ansatte som forstår organisasjonens behov for den ansatte som fyller denne stillingen. Det er ofte utgangspunktet for diskusjon i rekrutteringsplanleggingsmøtet eller prosessen.

Arbeidsprofilen beskriver detaljene for en ansattes jobb. Dette er de viktigste komponentene du har ansatt ansatt for å oppnå. I et rett frem, handlingsformat gir jobbprofilen et bilde av en ansattes nøkkeloppgaver.

Jobprofilen inneholder en oversikt over:

• Jobbs ansvar
• Erfaring nødvendig for å gjøre jobben
• Ferdigheter som er nødvendige for å utføre jobben
• Utdanning og legitimasjon kreves
• Jobb fysiske krav og arbeidsmiljø
• Rapporteringsoppgave
• Betalingsområdeinformasjon

Vanligvis brukt nesten om hverandre med en stillingsbeskrivelse, både begrepet og innholdet, er det en forskjell mellom en jobbprofil og en stillingsbeskrivelse. Den største forskjellen er detaljnivået. En jobbprofil gir større breddegrad for nåværende mål og forventninger.

Stillingsbeskrivelsen gir et høyt detaljnivå, slik at en misforståelse med ansatt om hans eller hennes arbeidsansvar er aldri i tvil.

Selv om stillingsbeskrivelsen definerer alle kravene til hvert hovedansvar, kan jobbprofilen bare oppgi ansvaret. For eksempel kan en HR-direktør i en jobbprofil ha ansvar for opplæring og utvikling av ansatte.

I en stillingsbeskrivelse kan seks til åtte hovedbeskrivere av dette ansvaret definere det overordnede ansvaret.

Eksempel på jobbprofil versus jobbbeskrivelse

Ved hjelp av ovennevnte HR-direktørjobbbeskrivelse, her er en sammenligning av en komponent mellom en jobbprofil og en stillingsbeskrivelse.

Jobbprofil

Trening og utvikling

Ansvarlig for utviklingen av et internt opplærings- og utviklingsprogram som omfatter ny ansattes orientering, ledelsesutvikling, ytelsesutviklingsplaner for hver ansatt, vurdering av treningsbehov, valg av passende opplæringssystemer og -metoder og styring av budsjettet for opplæring og utvikling.

Stillingsbeskrivelse

Trening og utvikling

• Definerer alle HR-opplæringsprogrammer, og tildeler myndighet / ansvar for HR og ledere innenfor disse treningsprogrammene. Gir nødvendig trening og forsterkende materialer til ledere og medarbeidere som inkluderer workshops, manualer, ansattes håndbøker og standardiserte rapporter.
• Leder implementeringen av ytelsestyringssystemet som inkluderer ytelsesutviklingsplaner (PDPs) og ansattes utviklingsprogrammer.
• Etablerer et internt ansattes opplæringssystem som identifiserer og sørger for treningsbehov for bedrifter. Følgende er inkludert i treningssystemet: Vurdering av treningsbehov, ny ansattes orientering eller ombordstigning, ledelsesutvikling, produksjonskurs, måling av treningspåvirkning og treningsoverføring av beste praksis.

• Hjelper ledere med valg og oppdrag av eksterne treningsprogrammer og konsulenter.
• Hjelper med utviklingen av og overvåker utgifter til bedriftsopplæringsbudsjettet.

Hvordan og når du skal bruke en jobbprofil

En jobbprofil er et nyttig verktøy. Spesielt i rekrutterings- og stillingsannonser gir jobbbeskrivelsen alt for mye informasjon. Jobprofilen kutter til de viktige elementene for å gi et bilde av en jobb.Bruk en jobbprofil som nødvendig for å beskrive jobbene dine. til potensielle kandidater.

Jobbprofiler gir en god forklaring på komponentene i en jobb og hva du søker i en ansatt når de blir lagt ut med jobben din på rekrutteringswebområdet ditt.

Potensielle medarbeidere vil legge merke til komponentene og kravene til en jobb i stillingen. Jobprofilen gir dem nok informasjon til å avgjøre om de er kvalifiserte og interessert i jobben din. Dette sparer både arbeidsgiver og jobbsøkertid og skuffelse.

Hvis den brukes riktig og effektivt, er jobbprofilen et annet nyttig verktøy i HR-verktøykassen.