5 måter å bruke rekruttering markedsføring for å komme framover

Rekruttering i dag er ikke som om det var ti, fem eller for et år siden. Nå er kandidatforventningene til et selskaps arbeidsgivermerke mye høyere. Fremtidsrettede medarbeidere har råd til å være kresen, og deres samlede erfaring som kandidat med organisasjonen vil vinne dem over til merkevaren din - eller føre til at du mister dem til en konkurrent.

For å opprettholde en konkurransekonkurranse må rekrutterere lære å operere mer som markedsførere. De må forbli kunnskapsrike om de siste utviklingene knyttet til kandidatopplevelsen, samt å ansette trender generelt.

Ifølge en ny undersøkelse er 86 prosent av HR-fagfolk enige om at rekruttering blir mer som markedsføring. Det er også en generell enighet om at HR-bransjen nå forventes å inkludere strategier og verktøy som tradisjonelt er knyttet til markedsføringsfunksjonen i sine ansettelsesprosesser.

Her er fem måter rekrutterere effektivt kan implementere rekruttering markedsføringsstrategier for å forbedre ansettelsen deres.

Implementere søkeresporingssystemer

Ved hjelp av søkeresystemer (ATS) kan rekrutterere lagre og spore kandidatprofiler, jobber og rekruttere arbeidsflyter på en sentral plassering. For å støtte de moderne rekrutteringsevilkårene, må den ideelle ATS nå også fungere som en del av en integrert talentoppkjøpsløsningsdrakt.

Den må gi rekrutteringsverktøy, en oversikt over kandidatkontaktpunkter, kommunikasjonskanaler, automatiserte ombordværende arbeidsflyter og fremfor alt dataanalyse.

Og for å virkelig komme foran leiespillet, bør arbeidsgivere investere i en talentoppkjøpsplattform som også omfatter sterke CRM-verktøy (CRM). Dette vil øke deres evne til å nå, tiltrekke seg og nære et sunt tilbud av potensielle søkere.

Enten kandidatene aktivt søker etter en ny mulighet eller bare ønsker å passivt engasjere seg med en merkevare som kan være av interesse som arbeidsgiver nedover linjen, må arbeidsgivere utnytte de riktige verktøyene for å forenkle og automatisere toveiskommunikasjon.

For å lokke dagens topp talent, må arbeidsgivere lære å markedsføre seg selv - og ute på markedet andre arbeidsgivere som konkurrerer om de samme flotte kandidatene - og dette slutter ikke med å bare annonsere åpne stillinger.

Vis Off Company Culture

Det er tydelig at ditt rykte som arbeidsgiver hengsler på den unike kulturen som er avbildet av merkevaren din, og det gjør din evne til å ombord passe best egnet talent. Det er en rekke måter å bruke rekruttering markedsføring for å markere bedriftskultur og tiltrekke seg de beste kandidatene, som begynner med merkevarestyring.

Forskning viser at en hel del 94 prosent av jobbsøkere sannsynligvis vil søke om en jobb dersom selskapet aktivt forvalter sin arbeidsgiver merkevare online. Nesten 80 prosent av jobbsøkere er enige om at utseendet på et selskaps karriereområde er viktig for dem når de bestemmer om de skal søke om jobb hos selskapet.

Med dette i tankene må du avgjøre hva som er din ansattes verdi proposisjon (EVP), og hvordan kan du bruke den til å fylle viktige seter i organisasjonen din?

Øk din arbeidsgiver merkevare online ved å vise frem de unike aspektene ved din bedrift kan forandre spillet, og du trenger ikke å legge frem banebrytende informasjon.

Ved å legge inn online video-testimonials fra nåværende ansatte, fremme utmerkelser og anerkjennelse, og skape brukervennlige talentbassenger, vil potensielle medarbeidere gi gunstig innsikt i relevante selskapsnyheter og hendelser.

Kandidat Relationship Management (CRM)

Det er ingen hemmelighet at å forlate stillinger ufylte i lang tid kan fullstendig spore forretningsresultater. Dette er grunnen til at CRM-teknologien er nøkkelen til å pleie en pekepinne av prekvalifiserte kandidater. Denne tilnærmingen vil spare tid og penger når du vil finne de riktige ansettelsene når stillinger blir tilgjengelige.

72 prosent av rekruttererne er enige om at CRM-verktøy skal leve innenfor et talentoppkjøpssystem. Med rekruttering markedsføring automatisering, kan rekrutterere bygge talent bassenger eller talent samfunn ved å tiltrekke og engasjerende passive kandidater.

Dette er personer som ennå ikke er klare til å søke jobb, men er interessert i bedriftens ansettelsesmerke. De ble tiltrukket gjennom din fullt merkede, mobiloptimaliserte karriereportal.

Når passive kandidatdata er i systemet, kan rekrutterere bruke talentpulver til å administrere bestemte grupper av kandidater etter funksjon (for eksempel salg, engineering, G & A). De kan tilpasse kandidatens erfaringer basert på deres relevante interesser.

Og enda bedre, CRM-verktøy gir en fantastisk mulighet til å kutte merkevareinnhold i form av planlagte e-postkampanjer. Kampanjer er kurert for å inkludere informasjon som karrieremuligheter, registrering av nettverkshendelse, bedriftsinformasjon og nyhetsbrev.

Problemet

Både talentorganisasjoner og arbeidssøkere ser fordelene med rekrutteringsmarkedsføring. Av HR-fagfolkene som ble undersøkt, følte 76 prosent at deres organisasjoner hadde en sterk avkastning fra å bruke rekrutteringsmarkedsføring og / eller CRM-teknologi. 71 prosent av jobbsøkere hevder at det er en effektiv måte å identifisere, tiltrekke seg og engasjere topp talent på.

Likevel er det en stor sammenkobling mellom verdien på rekrutteringsmarkedsføring og verktøyene som organisasjonene faktisk implementerer for å gjøre det vellykket.

Virkeligheten er at mange talentoppkjøpsteam ikke ser ut til å få et rekrutteringsmarkedsføringsprogram fra bakken. Data viser at HR-avdelingen kontrollerer rekruttering markedsinvesteringer på 61 prosent av selskapene, men bare 44 prosent faktisk føler seg rustet til å eie det.

Survey respondents cite mangel på budsjett, mangel på støtte fra bedriftsmarkedsføring og utilstrekkelig teknologi som noen av utfordringene som forbyder et sterkt rekrutteringsmarkedsføringsprogram.

Løsningen

Organisasjoner må se på eksisterende prosesser og strategier og bestemme om rekrutterere, markedsførere eller et nyskapet partnerskap mellom talentoppkjøp og markedsføring vil skape de beste resultatene.

Ellers mangler de en enorm mulighet til å bygge en rørledning av stort talent og skille seg fra konkurrenter.

Rekruttering markedsføring er definitivt en mangfoldig prosess, og arbeidsgivere som prøver å finne høykvalitets ansettelser, trenger deres rekrutteringsteam og verktøy for å utføre mange forskjellige funksjoner.

Til syvende og sist, men alt kommer til å forstå hvordan og hvorfor kandidatene ser etter jobbog deretter levere riktig innhold for å engasjere dem.

Dagens mest vellykkede rekrutterere tilpasser seg utviklende arbeidssøkeadferd og til det mer forbruksvennlige teknologilandskapet. Et ekteskap mellom søkersporing og rekrutteringsmarkedsføring er rett og slett uunnværlig for å nå det bredeste omfanget av ønskelig talent i et høyt konkurransedyktig og fartsfylt arbeidsmarked.