Hvordan håndtere Brilliant, men giftig medarbeider

Det er en i hvert firma. De er onde smarte fagpersoner eller funksjonelle spesialister, men deres glimt kommer med et mål for toksisitet som er skadeligtil arbeidsplasskulturen og omkringliggende kolleger. Lederen står overfor en skremmende utfordring - beskytte og forsvare denne utfordrende karakteren som en verdifull ressurs og kilde til konkurransefortrinn eller forglemmelig forsøk på å slukke skadelig toksisitet?

Jeg har diskutert denne saken på dusinvis av anledninger i MBA og executive innstillinger så vel som i retten i den offentlige mening. Emnet er alltid polariserende.

I hver diskusjon om denne situasjonen foreslår en leir umiddelbart å avslutte den briljant giftige medarbeideren. De gjør et sterkt tilfelle. En person kan ikke ødelegge miljøet for resten av folket. Gi den enkelte rikelig advarsel, behørig prosess, jevn coaching, og på slutten av dagen, hvis de ikke forandrer seg, brann dem.

Den andre leiren tilbyr en rekke kreative ideer og halvtakstiltak, blant annet å isolere medarbeider for å minimere giftigheten og fremme individet til å lede laget og tilby team coaching for alle parter i et forsøk på å få dem til å leke pent sammen. Begrunnelsen til denne leiren er best oppsummert som, "Det ville være fryktelig å skyte Steve Jobs," og, "Ønsker du virkelig å se denne store hjernen i konkurrentens messe på en bransje messe?"

Bruk følgende hardt vunnet, virkelige veiledning for å hjelpe deg med å navigere i din egen briljant toksiske ansattes situasjon.

Ikke Blinded By Brilliance

Strålende eller ikke, du kan ikke avvise bekymringer og klager fra ansatte om giftig eller forstyrrende atferd fra en annen ansatt. Ved å rasjonalisere en ansattes oppførsel skaper du en ansvarskultur med to sett med regler, som undergraver din rolle som leder. Et sett med regler, vær så snill.

Selv om det kan være ubehagelig å åpne en vanskelig diskusjon om upassende eller ødeleggende atferd hos din bosatt geni-ansatt, må du gi en klar og konstruktiv adferdsmessig tilbakemelding i tide. Alt mindre vil bli oppfattet som stiltiende godkjenning av disse oppføringene av alle parter.

Når gruppemedlemmene unnskylder avvikende oppførsel med uttalelser som, "Det er bare Joe / Jane. Vi forventer det fra henne, " vet at du har et problem. Og mens folk kan forvente uakseptabel atferd fra faget, betyr det ikke at atferdene bør få lov til å fortsette.

Måle nivået av toksisitet

Mitt fokus i dette innlegget er på hvilke typer atferd som irriterer andre, reduserer samarbeidet, og legger stress på kulturen, ikke de atferdene som krever umiddelbar eskalering og formell etterforskning. I mine egne opplevelser bryr den briljantgiftige medarbeiderne seg på tærne, behandler kritikere frekt, bryter med lag og individuell tillit, omgår kommandoen, fremmer lagmedlemmer og irriterer alle på vei. Men hvis problemene innebærer trakassering eller trussel om vold, hopp over dette innlegget og gå til de utpekte myndighetene i firmaet ditt.

Ta proaktiv handling

Flytt raskt for å skape muligheter til å observere den enkelte i handling. Tilbyr rettidig positiv og kritisk tilbakemelding, og viktigere, jobber med den enkelte for å definere konkrete forbedringer i sanntid. Gi positive tilbakemeldinger om forbedringer når de blir opptjent. Bruk Marshall Goldsmiths konsept for feed-forward for å hjelpe den enkelte til å oppleve hvordan man skal håndtere situasjoner på en positiv måte i fremtiden.

Vurder coaching.Det er et kontroversielt punkt i mine live debatter om dette emnet. Mange oppfatter at coaching bør være reservert for gode borgere. Men i mange tilfeller fortjener denne strålende, men mindre enn ideelle borger ytterligere investeringer. Selvfølgelig virker coaching bare hvis individet tar imot muligheten og forplikter seg til å gjenkjenne og endre atferd. Jeg har ingen problemer med å utforske dette valget, forutsatt at jeg lever opp til forholdene i de andre tipsene som er skissert her.

Det vil alltid være individer i andre myndighetsroller som begge anerkjenner din ansattes evner og tror at du som leder kan godt være problemet. Din beste allierte er sjefen din. Hold henne informert; spør henne om hvordan du håndterer situasjonen og sørg for at hun har mulighet til å forstå virkningen av arbeidstakerens toksisitet på hele lagets effektivitet og moral.

Hvis du har investert tid, energi og kapital i et robust program med tilbakemelding og coaching til ingen nytte, bør du jobbe med din leder og spesialist på helsepersonell for å utvikle og implementere et eskaleringsprogram. Dette programmet kan inneholde oppsigelse for manglende overholdelse. Det er et uheldig alternativ, men en nødvendig, og for mange ledere stopper kort for dette trinnet.

The Bottom-Line, for nå

Det er ingen enkel måte å håndtere den strålende giftige medarbeideren på. Din troverdighet som en leder står på spill som er resultatet av teamet ditt. Den beste tilnærmingen er å spille rettferdig, engasjere seg, følge en bevisst prosess, dokumentere trinnene dine i samsvar med firmaets retningslinjer og løse dilemmaet. Og husk, alle ser på.