Performance Development Planning

Leter du etter prosessen som gir hjertet av ytelsesstyringssystemet ditt? Du har funnet den. Prosessutviklingsplanlegging (PDP) -prosessen gjør det mulig for deg og de som rapporterer til deg, å identifisere deres personlige og forretningsmessige mål som har størst betydning for organisasjonens suksess.

Prosessen gjør det mulig for hver medarbeider å forstå sin sanne verdi-legge til organisasjonen. De gjør det når de forstår hvordan jobben deres og de ønskede resultatene fra deres bidrag "passer" inn i avdelingen eller arbeidsenhetens overordnede mål.

Personlige utviklingsmål

I prosessen stiller medarbeiderne også personlige utviklingsmål som vil øke deres evne til å bidra til suksessen til organisasjonen. Oppnåelsen av disse målene gir også grunnlag for deres karrieresuksess, enten i din organisasjon eller andre steder, så de burde være motiverte og glade for å nå disse målene.

Ditt system med Performance Management, med PDP-prosessen for målsetting og kommunikasjon, sikrer at du utvikler en overlegen arbeidsstyrke. Som en daglig leder antyder daglig, "Den eneste faktoren som begrenser vår vekst er vår evne til å ansette en overlegen arbeidsstyrke." Hvorfor ikke vokse det talentet fra din organisasjon også?

PDP møter holdes minst kvartalsvis for å vurdere personens fremgang på de overordnede målene og målene. Din personas fremgang i handlingsplanene som kommer fra PDP-målene, blir gjennomgått på ditt ukentlige en-mot-møte. Dette ukentlige møtet lar deg tilby hjelp og å identifisere hvilken som helst hjelp eller verktøy som personellets person trenger for å lykkes.

Gjør resultatutviklingsplanleggingsmøtet vellykket

• Planlegg møteutviklingsplanleggingsmøtet og definer forhåndsarbeid med medarbeiderne.
• Medarbeider vurderer personlig ytelse for kvartalet, skriver forretnings- og personlige utviklingsmål ideer på PDP-skjemaet og samler nødvendig dokumentasjon, inkludert 360 graders tilbakemelding, når tilgjengelig.
• Veilederen forbereder seg på PDP-møtet ved å klart definere de viktigste utfallene som trengs for personellens jobb innenfor rammen av organisasjonens strategiske plan.

• Veilederen skriver forretnings- og personlige utviklingsmål ideer på PDP-skjemaet som forberedelse til diskusjonen.
• Veilederen samler data, inkludert arbeidsposter og rapporter og innspill fra andre som er kjent med personellets arbeid.
• Både veileder og arbeidstaker undersøker hvordan medarbeider utfører mot alle kriterier, og tenker på områder for potensiell utvikling.
• Veilederen utvikler en plan for PDP-møtet som inneholder svar på alle spørsmål om utviklingsplanleggingsprosessen med eksempler, dokumentasjon og så videre.

• Kjenne at denne prosessen foregår kvartalsvis, og at mest tid og arbeid investeres i det første PDP-møtet. Resten av kvartalsvise PDP-målene, kanskje i årevis, oppdaterer de opprinnelige målene.

Så, mens det tilsynelatende er tidkrevende på forsiden, er PDP-prosessen, med et formelt, effektivt grunnlag for solide personlige og forretningsmessige mål, mindre tidskrevende som kvartalspass.

PDP fortsetter å skape forretnings- og medarbeider suksess og verdi i løpet av sin levetid. Med kvartalsvise oppdateringer bidrar PDP-prosessen til fremtiden.

Under møtet med Performance Development Planning (PDP)

• Opprett en komfortabel, privat innstilling og snakk et par minutter for å etablere rapport med personellpersonalet.
• Diskutere og bli enige om målet med møtet: å lage en forestillingsutviklingsplan.
• Medarbeiderne får anledning til å diskutere prestasjoner og fremskritt i kvartalet.
• Medarbeideren identifiserer måter han ønsker å videreutvikle sin profesjonelle ytelse, inkludert opplæring, oppgaver, nye utfordringer og så videre.
• Veilederen diskuterer ansattes resultat i kvartalet og foreslår måter som medarbeider kan videreutvikle sin prestasjon.

• Veilederen gir innspill til ansattes utvalgte områder av personlig og faglig utvikling og forbedring.
• Diskuter områder av avtale og uenighet, og nå konsensus.
• Undersøk jobbansvar for det kommende kvartalet, og generelt.
• Enighet om standarder for ytelse for de viktigste arbeidsansvar for kvartalet.
• Diskutere hvordan målene støtter oppnåelsen av organisasjonens forretningsplan og avdelingens mål.
• Sett mål for kvartalet.
• Enighet om måling for hvert mål.

• Forutsatt at ytelsen er tilfredsstillende i kvartalet, er det enighet om en personlig og faglig utviklingsplan med personellpersonalet, som hjelper ham å vokse profesjonelt på måter som er viktige for ham og din organisasjon.
• Hvis ytelsen er mindre enn tilfredsstillende, utvikle en skriftlig Performance Improvement Plan (PIP), og planlegge hyppigere tilbakemeldingskonferanser. Påminn arbeidstakeren om konsekvensene knyttet til fortsatt dårlig ytelse.
• Veilederen og medarbeider drøfter medarbeiderens tilbakemeldinger og konstruktive forslag til veileder og avdeling.

• Diskuter alt annet som veileder eller medarbeider ønsker å diskutere, forhåpentligvis, opprettholde det positive og konstruktive miljøet som er etablert hittil under møtet.
• Gensidig signere Planleggingsplan for ytelsesutvikling for å indikere diskusjonen har funnet sted.
• Slutt møtet på en positiv og støttende måte. Veilederen uttrykker tillit til at arbeidstakeren kan utføre planen og at veileder er tilgjengelig for støtte og assistanse.
• Sett en tidsramme for et formelt oppfølgingsmøte, vanligvis kvartalsvis. Jeg anbefaler at du angir den faktiske datoen for oppfølging.

Etter resultatutviklingsplanleggingsmøtet

• Hvis det var nødvendig med en Prestasjonsforbedringsplan (PIP), følg opp på de angitte tidspunktene.
• Følg opp med tilbakemeldinger og diskusjoner regelmessig i kvartalet. (En ansatt bør aldri bli overrasket over innholdet av tilbakemelding på kvartalsprestasjonsutviklingsmøtet.)
• Veilederen må holde forpliktelser i forhold til avtalt personlig og faglig utviklingsplan, inkludert tid som trengs vekk fra jobben, betaling for kurs, avtalt oppdrag og så videre.
• Veilederen må reagere på tilbakemeldingene fra avdelingsmedlemmer og la medarbeiderne vite hva som har endret seg, basert på tilbakemelding.
• Videresend hensiktsmessig dokumentasjon til Human Resources-kontoret og behold en kopi av planen for enkel tilgang og henvisning.

Når organisasjonen utvikler disiplin og engasjement som er nødvendig for å utføre regelmessig ytelsesutvikling, vil organisasjonen vinne. Denne systematiske metoden for cascading mål og engasjement i hele organisasjonen din vil sikre din suksess.

Kan du tenke på en bedre måte å kommunisere og måle dine viktigste strategiske mål for å sikre fremgang og suksess?