Få tips om hvordan du støtter din første gangs leder

Det harde arbeidet med å utvikle en ny leder begynner, slutter ikke, på tidspunktet for kampanjen. Dessverre får for mange ledere dette helt feil. De identifiserer et individ med "lederskapspotensial", utvider en kampanje, finansierer et kurs og fortsetter å forsvinne, slik at den første gangs lederen smiler og ofte mislykkes.

Denne feilformelen er smertefull for alle involverte og kostbare for organisasjonen. Dessverre blir denne prosessen gjentatt igjen og igjen i våre organisasjoner. Når du løser dette problemet i workshops og coaching-programmer, oppstår en rekke vanlige temaer, inkludert:

• Første gangs ledere beskriver ofte å være igjen for å "synke eller svømme" i sin nye rolle. Bevæpnet med liten sammenheng for utfordringene med å lede og utvikle andre, tyver nybegynnerne ofte til moral som dreper mikrostyring og diktatorisk praksis.
• Seniorforvaltere beskriver ofte å tro at "på jobb" trening er den beste og eneste måten å lære å håndtere andre på. De siterer sin egen erfaring med å bli "kastet i brannen" i sin første lederrolle.
• Nye ledere beskriver nesten universelt at de ønsker mer coaching, tilbakemelding og videreutvikling for å støtte læring.

• Teammedlemmer av uutviklede førstegangsforvaltere uttrykker betydelig frustrasjon over de avvikende oppføringene og stilene til deres rookie-sjefer. De ønsker at observasjon, coaching og pågående opplæring var en del av oppstartsprosessen for sin nye leder.

Slutt på denne slipshod-metoden for å utvikle ny lederskapsmodell.

Hvis du er involvert i å identifisere og administrere førstegangsveiledere eller ledere, vil din engasjement for følgende veiledning og coaching-aktiviteter redusere oddsene for første gangs manager-utbrenthet.

Fortsatt involvert, uavhengig av andre presseprioriteter

Dette punktet er kritisk. Suksessen eller fiaskoen til denne personen er ditt ansvar. De er en refleksjon av deg og ditt lederskap, og du skylder det selv, den nye lederen og det utvidede teamet å gjøre alt i din makt for å hjelpe oppstartsprosessen lykkes.

Utfordre den nye lederen tidlig til å definere ledelsesstrategi og verdier

Et kraftig spørsmål jeg gjentar regelmessig, og det fungerer perfekt her: " På slutten av tiden med dette laget, hva vil du at de skal si at du gjorde? " Jeg elsker utøvelsen av utfordrende ledere på alle nivåer for å formulere hva de står for og hva de vil være kjent for. Mens våre perspektiver endrer seg over tid, driver denne aktiviteten med en førstegangssjef ham / henne for å formulere deres tidlige ledelsesfilosofi og verdier.

Følg den nye sjefen og tilbud rettidig, adferdsmessig tilbakemelding og fremdriftsfremføring

Ingenting slår observasjon over en rekke innstillinger for å utvikle en forståelse av hvor et individ lykkes og sliter. Mens du ikke ønsker å være tilstede hele tiden, vil en blanding av planlagte og spontane observasjoner hjelpe deg med å gi meningsfull tilbakemelding og veiledning av veiledning.

Utvide treningsprogrammer utover klasserommet og inn på arbeidsplassen

Altfor ofte slutter læringen med treningsprogrammet. Arbeid hardt for å hjelpe din leder å implementere, søke og utvide treningen utover selve hendelsen. Oppfordre den enkelte til å utvikle og presentere en handlingsplan etter program. Husk å gjennomgå fremgang mot planen i dine vanlige treningsøkter.

Møt nye lederes lagmedlemmer en-på-en for å måle reaksjoner

Denne ideen er ofte kontroversiell. Det burde ikke være. Gjør det klart for din nye leder at du vil fortsette å snakke med hans / hennes lagmedlemmer, og at du vil lytte nøye til deres perspektiver for tips om potensielle styrker og hull. Vær sikker på å la lederen din vite at du ikke vil bruke denne innspillingen til å dømme, men heller å identifisere flere områder for observasjon og mulig coaching.

Møt jevnlig med din nye leder og bruk spørsmål, ikke uttalelser for å fremme refleksjon og læring

• Hvordan går det?
• Hva jobber?
• Hva er det ikke?
• Hva er den vanskeligste delen av den nye rollen for deg?
• Hvordan opplever du at folk svarer på deg?
• Hvorfor?
• Hva synes du du bør gjøre med det?
• Hva vil du gjøre annerledes neste gang?

Få en erfaren Peer-Manager til å tjene som et lydkort for ny leder

Ditt engasjement er ikke uvurderlig, men det hjelper hvis den nye lederen har en peer for å diskutere vanskelige problemer og dele erfaringer.

Utfordre din nye leder med en rekke vanskelige oppgaver

Som lederen din viser kompetanse på grunnleggende, ramper du omfanget og omfanget av utfordringene. Be den nye lederen å lede et initiativ for å løse et bestemt problem. Senere, be sjefen om å danne og trener, men ikke lede et lag i jakten på et bestemt problem. Tidlig og bevisst eksponering for stadig vanskeligere utfordringer vil gi turbolad utvikling og bidra til å identifisere ekstra styrker og hull.

Gi den nye lederen en ut i løpet av det første året.

Ikke alle er kuttet ut for å klare seg. Hvis du eller dere begge bestemmer at det ikke virker, gi en utgangssti og la den enkelte komme tilbake til en bidragsyterrolle. Kampanjen skal aldri være et fengsel eller livssyn. Ikke heller bør dette utviklingsinitiativet koste deg en god medarbeider.

Bunnlinjen for nå

Å utvikle ledelses talent på teamet ditt og i firmaet ditt gir en bemerkelsesverdig avkastning på investeringen. Prioritere din innsats tilsvarende.